Inflációkövető béremelés

Az utóbbi egy évben sajnos tapasztalhattuk, hogy az árak nagymértékben növekedtek, ami azt jelenti, hogy ugyanolyan bérből már nem lehetséges ugyanazon az életszínvonalon megélni. Az árak növekedésével összefüggésben sokszor használt szó az infláció, amely röviden annak a mutatószáma, hogy mennyivel ér kevesebbet a pénzünk, mint egy évvel ezelőtt.

Nyilván ez egy elég egyszerű megfogalmazás, ugyanis az infláció ennél jóval sokrétűbb mutatószám. Az infláció az áruk és szolgáltatások árának általános és tartós növekedése, mely a pénz vásárlóértékének csökkenéséhez vezet.

Az infláció mérőszáma általában pozitív, bár egyébként nem kizárt az sem, hogy az árak olyan mértékben csökkenjenek, hogy az negatív inflációhoz (deflációhoz) vezessen, de általában nem ez a jellemző. Nagyjából évente körülbelül 2-4%-os növekedés átlagosnak és kitermelhetőnek mondható, azonban az utóbbi időkben a mutatószámok ettől jóval eltérnek.

A KSH adatai alapján 2022-ben az infláció 14,6% volt, mely önmagában erőteljesen érezhető, azonban ennek jelentős részét az élelmiszerárak megugrása jelentette, ahol 26%-os drágulás volt tapasztalható. Nyilván az emberek többször vesznek élelmiszert, mint elektronikai cikkeket, amelyek ára nem igazán mozdult az elmúlt évben, így sokkal többnek érződik az infláció a mindennapokban, mint az a mérőszámokból kitűnne.

Ahhoz, hogy az emberek el tudják magukat tartani jövedelemmel kell, hogy rendelkezzenek, ennek forrása pedig legtöbbször a munkabér.

Ha a munkabér nem emelkedik, akkor a munkavállaló ugyanannyi pénzből kevesebb dologra tud költeni, tehát az életminősége csökken.

Kötelező-e az inflációkövető béremelés?

Sok kérdés érkezik be hozzánk azzal kapcsolatban, hogy a kialakult helyzetet nem követi a munkabér arányos emelkedése és ezt a munkáltató megteheti-e.

A rövid válasz erre az, hogy igen.

A munkáltató nem köteles a munkabért emelni, akkor sem, ha az infláció mértéke ilyen extrém méreteket ölt. A munkaerőpiac effektív szabad piacnak minősül, ahol az állam csak a minimumot határozza meg.

Ennek alapján, ha a munkáltató a minimálbért, illetve a garantált bérminimumot megfizeti a munkavállalójának, akkor semmi nem kötelezi őt arra, hogy többet fizessen. Mármint jogszabály nem kötelezi.

Az egy másik kérdés, hogy a piac kétirányban működik, a feltételeket nem kizárólag a munkáltatók szabják, hiszen aki nem fizet eleget, attól a munkavállalók el fognak menni, egy jobb fizetés reményében.

Egy idő után pedig a munkáltató rá fog kényszerülni, hogy a munkavállalóit megfizesse, különben a vállalkozása emberhiány miatt nem fog működni.

A munkáltatóknak a munkaerő külföldre áramlása sem kedvez, hiszen ugyanannak a pozíciónak a betöltésére vagy kevesebben jelentkeznek vagy lepkehálóval sem tudnak embert fogni rá. Ekkor az egyetlen lehetőség, olyan körülmények megteremtése, amelyek a munkavállalóknak kedveznek, így kerülve előrébb a piacon.

Ettől függetlenül az inflációkövető béremelésre nem lehet egy munkáltatót sem kötelezni, mivel jogszabályi kötelezettség nincs erre vonatkozólag.

Hasonló munkakör eltérő bérezés

Gyakorta felmerülő kérdés az Ügyfeleink részéről, hogy mennyire kell a munkáltatónak figyelembe venni azt, hogy a munkavállaló által betöltött munkakör vonatkozásában, milyen munkabérek az irányadóak.

Mivel korábban leírtam, hogy a munkáltatót egyedül a minimálbér köti, ezért a piaci viszonyok alapján még kevésbé lehetne kötelezni az emelésre.

Különböző kutatások garmada elérhető az interneten arra vonatkozólag, hogy mely munkakörben milyen bér realizálható, így ha valaki álláskeresésre adja a fejét, könnyen tájékozódhat, hogy a végzettsége  és tapasztalata alapján milyen összeget érdemes mondani egy állásinterjún.

Valamint ebből az is leszűrhető, hogy az adott munkavállaló munkabére megfelel-e a piaci viszonyoknak ott, ahol dolgozik.

Megtörtént eset, ahol az ügyfelünk olyan pozícióban dolgozott, hogy más helyeken a fizetése háromszorosát is nyugodt szívvel elkérhette volna, de azért nem volt hajlandó felmondani, mert abban az esetben elesett volna a végkielégítésétől. A végén kiszámoltuk együtt, hogy hány hónap alatt térülne meg az új helyen a végkielégítése a magasabb bérrel, így ügyfelünk végül a váltás mellett döntött.

Egyenlő bánásmód követelménye

Ha a munkatársamnak emelik a bérét az enyémet is kell?

Szintén slágerkérdés, amikor az egyik munkavállaló megtudja, hogy a másik kettőnek emelték a munkabérét, de az övét nem. Ilyenkor mindenki az egyenlő bánásmód követelményére hivatkozik, valamint azonnal diszkriminációt kiált.

Sajnos a legtöbb esetben nincsen szó a munkáltató általi jogsértésről. A munkáltató annak emeli a fizetését és olyan mértékben – nyilván a jogszabályi minimum felett – akinek és ahogy azt ő jónak látja.

Az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére akkor lehet hivatkozni, a munkáltató, valamely védett tulajdonságunk miatt helyez minket hátrányba. A teljesség igénye nélkül, ez lehet nemünk, etnikumunk, vallásunk, szexuális irányultságunk stb.

Ha tehát jogászként dolgozom egy cégnél egyedüli nőként és mindenki 20%-os fizetésemelést kap a jogi osztályon, csak én nem, akkor lehet hivatkozni arra, hogy a munkáltató megsértette az egyenlő bánásmód követelményét, mely esetben majd a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy ez nem történt meg.

Ha viszont az osztályon dolgozó tíz emberből csak hatnak emelik a fizetését ugyanebben a felállásban és az enyémet nem, akkor a megkülönböztetés már nem lehet nemi alapú.

Hasonlóan gyakran felmerülő probléma: „a kollégám jóban van a főnökkel, folyamatosan nő a fizetése, jelentősen többet keres, mint én ugyanabban a munkakörben, pedig szerintem az én teljesítményem jobb.”

Bár nyilván felháborítóak ezek a szituációk, a mondás itt is igaz: aki közelebb ül a tűzhöz, az kevésbé fázik.