Hátrányos jogkövetkezmények a munkajogban

Gyakran felmerül kérdésként, hogy mit tehet a munkáltató, amennyiben valamely munkavállaló munkavégzését, munkahelyi magatartását nem tartja megfelelőnek? Van egyáltalán bármilyen fegyelmezésre alkalmas eszköz a munkáltatók számára? Avagy az egyetlen megoldást a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése jelenti? Jelen cikkünkben az úgynevezett hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásának lehetőségeit, illetve feltételeit mutatjuk be.

Mit rögzít a jogszabály?

A Munka Törvénykönyve egyértelműen rögzíti, hogy a munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére kollektív szerződés vagy – ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – munkaszerződés a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg.

E fenti meghatározás alapján tehát úgynevezett hátrányos jogkövetkezményt csak akkor alkalmazhat a munkáltató, hogyha a munkavállaló valamely, munkaviszonyból származó kötelezettségét megszegi és ezért őt felelősség terheli, tehát abban vétkes. A fenti meghatározás alapján továbbá hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásának akkor van helye, hogyha annak szabályait kollektív szerződés, vagy annak hiányában munkaszerződés rögzíti. Figyelni kell továbbá arra is, hogy az alkalmazott hátrányos jogkövetkezménynek arányban kell állnia az elkövetett kötelezettségszegés súlyával.

Honnan kezdjük a vizsgálódást?

Amennyiben egy konkrét helyzetben, egy konkrét munkahelyi probléma kapcsán felmerül kérdésként, hogy mit tehet a munkáltató, milyen fegyelmezési eszközök vannak a kezében, úgy első lépésként azt kell tisztázni, hogy van-e olyan kollektív szerződés, amely rendelkezik a hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásának lehetőségéről. Amennyiben ugyanis a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik, az azonban nem rendelkezik a hátrányos jogkövetkezményekről, úgy ezek alkalmazásának sincs helye. Ilyen esetben a munkáltató a kollektív szerződés módosításával tud csak olyan helyzetet teremteni, amelyben jogszerűen tudja alkalmazni azokat.

Abban az esetben, hogyha a munkáltató nem tartozik kollektív szerződés hatálya alá, úgy a következő lépés az, hogy megvizsgáljuk a munkavállaló munkaszerződését.

Amennyiben akár a kollektív szerződés, akár a munkaszerződés alapján van lehetőség arra, hogy a munkáltató hátrányos jogkövetkezményt alkalmazzon, úgy meg kell arról bizonyosodni, hogy a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése valóban fennáll-e? Ha igen, úgy pedig utolsó lépésként vizsgálandó, hogy mi az a jogkövetkezmény, ami a munkavállaló magatartásával arányban áll.

Mik lehetek hátrányos jogkövetkezmények?

Nos, ebben a kérdésben jogszabályaink viszonylag nagy mozgásteret biztosítanak a munkáltatók számára, ugyanis nincs arról tételes felsorolás, hogy mik lehetnek a hátrányos jogkövetkezmények.

A Munka Törvénykönyve azt azonban rögzíti, hogy hátrányos jogkövetkezmény csak olyan lehet, ami a munkaviszonnyal összefügg és annak feltételeit módosítja. Ezek alapján például a buszsofőr munkakörben foglalkoztatott munkavállalóval szemben nem lehet büntetésként azt kiszabni, hogy munkaidején kívül felettesének sofőrje legyen egy hétvégi lagzi során, hiszen ez utóbbi tevékenység egyértelműen nem függ össze munkaviszonyával.

Fontos továbbá, hogy a hátrányos jogkövetkezmény csak határozott időre szólhat, a munkaviszony feltételeit csak határozott időre módosíthatja a munkáltató. Ezen túlmenően természetesen a munkavállaló személyiségi jogait, emberi méltóságát sem sértheti a munkáltató által alkalmazott jogkövetkezmény. Nem teheti meg tehát a munkáltató, hogy a vétkes kötelezettségszegést elkövetett munkavállalót megszégyeníti munkatársai előtt, vagy bármilyen más formában az alkalmazott büntetéssel megsérti a munkavállaló személyiségi jogait. Nem jó ötlet tehát a munkáltatók részéről munkahelyi „szégyenfalat” létrehozni, vagy éppen viccesnek gondolt beceneveket adni a kötelezettségszegést elkövető munkavállalók számára.

Elképzelhető azonban, hogy a munkáltató hátrányos jogkövetkezményként valamilyen vagyoni jellegű hátrányt állapít meg. Ezen szankcióról azonban érdemes tudni, hogy annak mértéke a jogszabály által korlátozott, összege ugyanis nem haladhatja meg a munkavállaló egy havi alapbérének összegét.

A gyakorlatban a munkáltatók hátrányos jogkövetkezményként általában szóbeli vagy írásbeli figyelmeztetést, átmeneti, kis mértékű fizetéscsökkentést, átmeneti munkakör módosítást, vagy valamilyen extra juttatás, bónusz megvonását alkalmaznak. Fontos azonban, hogy kollektív szerződésben vagy munkaszerződésben rögzítve legyenek azon tényállások, amelyek esetén a munkáltató ezen fegyelmezési eszközökhöz folyamodhat, illetve a konkrét következmények nemeit, azok pontos mértékét is célszerű már előre meghatározni. Ugyanakkor a fenti szabályok betartása mellett a munkáltatók a szakszervezetekkel vagy a munkavállalókkal közösen alakítják ki az alkalmazható büntetések körét.

Milyen eljárási szabályok vannak?

A Munka Törvénykönyve alapvetően azt is a munkáltatókra és a szakszervezetekre, illetve munkavállalókra bízza, hogy a vétkes kötelezettségszegés észlelése után miként kell a munkáltatónak eljárnia, milyen vizsgálatot kell lefolytatnia. A jogszabály e körben pusztán keretszabályokat fogalmaz meg annak érdekében, hogy a munkavállalók egy bizonyos mértékig védve legyenek a munkáltatók önkényével szemben.

A jog egyik ilyen védelmi eszköze, hogy előírja, hogy a hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést indokolni kell és írásba kell foglalni. Ez a szabály minden hátrányos jogkövetkezmény alkalmazása esetén irányadó, tehát még a szóbeli figyelmeztetések esetében is. Ez ugyanis az egyik alapvető feltétele annak, hogy bizonyítható legyen, hogy a munkáltató milyen büntetést és miért szabott ki. Ezen túlmenően pedig az írásba foglalt intézkedésben tájékoztatni kell a munkavállalót jogorvoslati lehetőségeiről is.

A másik jogszabály által rögzített, munkavállalókat védő szabály, hogy a munkáltató nem húzhatja az időt a végtelenségig akkor, hogyha tudomást szerez a munkavállaló vétkes kötelezettségszegéséről és hátrányos jogkövetkezményt akar kiszabni. A munkáltató ugyanis főszabály szerint 15 napon belül köteles kiszabni a hátrányos jogkövetkezményt. A határidő ugyan akkor indul, amikor a munkavállaló vétkes magatartásáról a munkáltató tudomást szerzett, azonban egy éven túl nincs lehetősége hátrányos jogkövetkezményt kiszabni még akkor sem, hogyha egy éven túl szerzett tudomást valamilyen kötelezettségszegésről. Ez alól ugyanakkor kivétel, hogyha a munkavállaló bűncselekményt követett el.

A fenti két szabályon túlmenően azonban minden más, eljárási jellegű szabályt a felek maguk között tudnak szabályozni. Jogszabály tehát nem írja elő például azt, hogy a munkáltatónak bármilyen vizsgálatot le kell folytatnia a büntetés kiszabása előtt, de még azt sem, hogy az érintett munkavállalót meg kell hallgatnia.

A jogorvoslati lehetőségről

Mit tehet a munkavállaló, hogyha nem ért egyet az alkalmazott hátrányos jogkövetkezménnyel? Elképzelhető, hogy a munkavállaló álláspontja szerint nem követett el vétkes kötelezettségszegést, a munkáltató által felhozott indokok nem valóságosak, a munkáltató nem tartotta be az arányosság követelményét, avagy éppen a fenti szabályokat nem tartotta be. Természetesen jogszabályaink lehetőséget adnak arra is, hogy ilyen esetekben a munkavállaló munkajogi jogvitát kezdeményezzen.

A munkavállalónak tehát arra van lehetősége, hogy az alkalmazott hátrányos jogkövetkezménnyel szemben az illetékes bíróság előtt munkajogi peres eljárást kezdeményezzen. Erre az alkalmazott hátrányos jogkövetkezmény közlésétől számított 30 napon belül van főszabály szerint lehetősége. Abban az esetben azonban, hogyha az írásba foglalt intézkedés nem tartalmaz jogorvoslati kioktatást, úgy a peres eljárás megindítására 6 hónapon belül van lehetőség. Érdemes azonban átgondolni, hogy a munkaviszony fennállása alatt a munkáltatóval szemben valóban kíván-e peres eljárást indítani a munkavállaló, ugyanis tapasztalatunk szerint ez sajnos még több konfliktust tud szülni.