A Bértranszparencia Irányelv – 2. rész

Korábbi írásban foglalkoztam az Irányelv céljaival, tárgyával és hatályával, valamint a bérek átláthatóságának egyes szabályaival. Az értekezés az előző cikkünkben olvasható.

Jelen cikk témája az Irányelv további rendelkezései, valamint rövid kitekintés a szabályozás lehetséges hozadékait illetően.

Jelentéstételi kötelezettség

A munkáltatók kötelesek lesznek jelentést közzétenni többek között az alábbiakról:

• nemek közötti bérkülönbség;
• a nemek közötti bérkülönbség a díjazás kiegészítő vagy változó összetevői tekintetében;
• a nemek közötti medián bérkülönbség;
• nemek közötti medián bérkülönbség a díjazás kiegészítő vagy változó összetevői tekintetében
• a díjazása részeként kiegészítő vagy változó összetevőket kapó női és férfi munkavállalók aránya
• a női és férfi munkavállalók aránya az egyes bérsávkvartilisekben
• a nemek közötti bérkülönbség a munkavállalók kategóriái szerint, a rendes alapfizetés és a kiegészítő vagy változó összetevők szerinti bontásban.

A legalább 250 munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak minden évben meg kell majd adniuk az előző naptári évre vonatkozóan a fenti információkat.

A 150–249 munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak, valamint a 100–149 munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak – különböző időponttól kezdve – ez háromévente lesz kötelezettségük.

A 100-nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkáltatók önkéntes alapon lesznek jogosultak jelentést közzétenni, de a tagállamok nemzeti jogukban erre kötelezhetik is őket.

A munkavállalók további felvilágosítást kérhetnek a munkáltatótól. A munkáltatók – indokolással ellátott válasz útján – kötelesek észszerű időn belül válaszolni az ilyen megkeresésekre.

Közös bérértékelés

A jelentéstételre kötelezett munkáltatók bérértékelést kötelesek végezni munkavállalói képviselőikkel együttműködve, amennyiben:

• a bérjelentés azt mutatja, hogy a női és a férfi munkavállalók átlagos bérszintje között legalább 5 %-os különbség áll fenn
• a munkáltató nem indokolta objektív és semleges kritériumokkal a különbségeket
• a munkáltató a bérjelentést követő hat hónapon belül nem orvosolta az indokolatlan különbséget.

A közös bérértékelést célja, hogy azonosítani és orvosolni lehessen, valamint meg lehessen előzni a női és a férfi munkavállalók díjazása közötti, objektív és nemi szempontból semleges kritériumokkal nem indokolható különbségeket.

Jogorvoslat és jogérvényesítés

A tagállamok kötelesek biztosítani, hogy a bíróságok előtt érvényesíthesse a jogait, aki úgy ítéli meg, hogy sérelmet szenvedett az egyenlő díjazás elve alkalmazásának elmulasztása miatt. A bírói út lehetősége megilleti továbbá a munkavállalói érdekképviseleti szervezeteket is.

Ha a munkavállaló kárt szenved az egyenlő díjazás elvének megsértése miatt, akkor kártérítést követelhet. A kártérítés vagy jóvátétel előzetes felső határ rögzítésével nem korlátozható.

Nagyon fontos szabály a bizonyítási teher megváltoztatása. Tehát egy perben alperesnek – azaz a munkáltatónak – kell majd bizonyítani, hogy a díjazással kapcsolatban megkülönböztetés nem történt. Ez csak akkor áll fenn, ha a munkavállalók, olyan tényeket bizonyítanak, amelyek alapján vélelmezni lehet, hogy megkülönböztetés történt.

Továbbá, ha a munkáltató nem teljesítette a bérek átláthatóságával kapcsolatos Irányelvben foglalt kötelezettségeket (pl. jelentéstétel), akkor neki kell bizonyítania, hogy nem történt megkülönböztetés. Ez a szabály nem alkalmazandó azonban, ha a munkáltató bizonyítja, hogy a kötelezettségek megsértése nyilvánvalóan nem volt szándékos és az kisebb jelentőségű volt.

Kitekintés

Az Irányelvet minden uniós tagállam köteles 2026. június 7-ig átültetni a nemzeti jogrendbe. Ezért a szabályozás gyakorlati alkalmazása még várat magára. Az érintett jogszabályok módosítása mindenképpen sok feladatot jelent a jogalkotónak és számos kötelezettség terheli majd a munkáltatókat.