Várandósság és gyermekvállalás a munkaerőpiacon II.

Korábbi cikkünkben már feltérképeztük a munkavállalók helyzetét a várandósság alatt, valamint részleteztük, hogy a gyermek hány éves korától milyen jellegű ellátásokban részesül az anya, illetve az apa.

Korábbi cikkünket az alábbi linken tudják megtekinteni.

A folytatásban arról lesz szó, mi történik akkor, amikor a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság megszűnik, milyen esélyekkel tér vissza a munkába a szülő.

Mind a GYED, mind a GYES időszaka alatt a munkavállaló fizetés nélküli szabadságon van, melyről a munkavállalót a munkáltató nyilatkoztatja. A fizetés nélküli szabadság nem automatikus, arra a munkáltató nem tudja „kiírni” a munkavállalóját, hanem azt a munkavállalónak kell kérnie.

A munkavállaló a gyermeke hároméves koráig, a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon lehet. (Ezért van az, hogy ha valaki a gyermekét bölcsődébe adja és mellette nem dolgozik, akkor nem jár a GYED, mert a szabadság célja, a gyermek gondozása.) Ez alatt az idő alatt a munkáltató rendes felmondással nem szüntetheti meg a munkavállaló munkaviszonyát.

Sokan abban a téves feltevésben vannak, hogy ez a gyermek hároméves koráig minden munkavállalót megillet, azonban ez nem igaz. A munkavállalót addig illeti meg ez a felmondási tilalom, amíg a szülési szabadságon vagy a gyermek gondozása céljából igénybe vett szabadságon van.  Tehát a várandósság elejétől addig a napig, amíg visszatér dolgozni, de legkésőbb a gyermek harmadik életévének betöltéséig.

Ha tehát egy anya a szülés után két hónappal visszamegy dolgozni, akkor a munkáltató rendes felmondással, megszüntetheti a munkaviszonyát.

Jogellenesség a gyermekvállalás elején

Az első problémásabb időszak akkor szokott bekövetkezni, amikor a munkavállaló várandós lesz és ez a munkáltató számára világossá válik. Sajnos ki kell mondani, hogy a várandós munkavállaló sok munkáltató számára nem kívánatos munkaerő.

Egyrészt azért, mert állapotánál fogva nem feltétlenül bír annyit dolgozni, mint korábban, bizonyos munkaköröket nem is tölthet be, valamint rövid időn belül csak költséget fog generálni, bevételt nem.

Sok esetben ilyenkor annak ellenére mondanak fel a munkavállalónak, hogy egyébként nem lehetne. A munkavállaló ezt követően jó esetben elmegy a bíróságra és kártérítést kér a jogellenesen megszüntetett munkaviszonya miatt, de legtöbbször sajnos a munkavállalók nem tesznek semmit, hanem csak elszenvedik a következményeket.

Amik bizony elég súlyosak, ugyanis akinek nem áll fenn biztosítási jogviszonya, annak nem fog jár sem CSED, sem GYED, hanem maximum GYES, ha a jogosultsági ideje megvan rá, ami mint az előző cikkünkből is kiderült, igen szerény összeg.

Ráadásul várandósan elég nehéz munkát találni, így ha a szülésig ezt nem tudja a nő abszolválni, akkor egészen addig, amíg a gyermek olyan korú nem lesz, hogy munkát tudjon keresni és kapni, nem fog beszámítani a szolgálati idejébe a közben eltelt idő.

Ilyen esetben célszerű a bíróság előtt arra hivatkozni, hogy a munkaviszony az egyenlő bánásmód követelményének megsértésével került megszüntetésre, mely miatt a munkaviszony helyreállítását kéri a munkavállaló.

A bíróság ítéletével helyreállítja a megszüntetett munkaviszonyt, ha bebizonyosodik, hogy a munkaviszony valóban a várandósság miatt kerül megszüntetésre.

Visszatérés a munkába

Amikor a gyermek szülője arra döntésre jut, hogy vissza kíván menni a munkába, újabb buktatókkal szembesülhet. Aki ugyanis hosszabb szabadságra távozik, annak a munkáját valahogy pótolni kell. Vannak olyan cégek, akik ilyenkor a távozó munkatárs munkáját megosztják a többi munkavállaló között, így amikor a szülő visszatér a munkába, a munkakör helyreállításával tovább dolgozhat.

Ez azonban ritka eset.

Általában ilyenkor a munkáltatók a kieső munkavállaló helyére újat vesznek fel. Sok helyen operálnak a határozott idejű munkaszerződéssel, azonban ennek az a hátulütője, hogy általában a szülő nem tudja előre megmondani, hogy egészen pontosan mikor szeretne visszatérni a szabadságáról.

Mert lehet, hogy a gyermek megszületése előtt vannak elképzelései, de ezeket az élet sokszor felülírja. A munkáltató pedig nem tud egy ilyen bizonytalan tényezővel számolni, ezért felvesz valakit az anya helyére.

A munkavállalónak jeleznie kell, amikor vissza kíván térni a munkába, a munkáltatónak pedig ilyenkor kötelessége a jelzéstől számított 30 napon belül állományba venni. Ez az időszak általában azzal kezdődik, hogy a munkavállaló kiadja az édesanyának a szülési szabadság alatt felhalmozott rendes szabadságokat.

Az első rendes szabadság napjától (vagy munkában töltött naptól) azonban semmi nem védi a visszatérő szülőt attól, hogy rendes felmondással megszüntessék a munkaviszonyát.

A felmondási korlátok közül ekkor már csak kettő van életben, miszerint a gyermek hároméves koráig az anya és a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyát a munkavállaló magatartására tekintettel csak akkor lehet megszüntetni, ha az alapot adna az azonnali hatályú felmondásra. Egyéb esetben pedig amennyiben van a munkavállaló képzettségének és végzettségének megfelelő egyéb munkakör, azt fel kell neki ajánlani.

Ez a valóságban úgy néz ki, hogy van egy kisbolt, ahol dolgozik két eladónő. Az egyik várandós lesz, gyermeket szül, akivel otthon marad három évig. Ezalatt a munkáltató felvesz egy új eladónőt. Amikor az anya visszatérne a munkába, a munkakörét már valaki más betöltötte, vele pedig az első munkában töltött napon felmondást közölnek.

A fenti példa pedig teljes mértékben jogszerű.

Nyilván a jogszabályokat úgy kell megalkotni, hogy azok védjék a munkavállalók és a munkáltatók érdekeit egyaránt, azonban tény, hogy a munkáltatók mindig jobb pozícióban állnak a munkaerőpiacon. Okos tanácsot nem tudunk adni a hasonló helyzetek elkerüléséhez, de a jogszabályok és ezzel a jogaink ismerete, nagy segítség lehet a visszaélések felismerése során.