A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése és jogkövetkezményei

Sokszor, sok helyen foglalkoztunk a munkaviszony megszüntetésének módjaival. Kiemelt és nagy érdeklődésre igényt tartó témáról van szó és mindig új és új kérdésekkel találkozunk. Mostani cikkünkben a munkaviszony egyoldalú nyilatkozattal történő megszüntetése a közös megegyezéssel történő megszüntetés során felmerülő problémákat és kérdéseket járjuk körbe, ezzel is segítséget nyújtva olvasóink számára.

A munkaviszony megszüntetésének módjai

A Munka Törvénykönyve szerint a munkaviszony többféle módon szüntethető meg. Itt jellemzően egyoldalú, akár a munkáltató, akár a munkavállaló általi nyilatkozat megtételéről van szó, melyet a másik féllel szükséges közölni. Ismerős lehet e körben a felmondás, vagy az azonnali hatályú felmondás jogintézményei is. Ezen megszüntetési módoknak a részletszabályait, követelményeit, azokat a kötelezettségeket, amelyeket a feleknek be kell tartaniuk, a törvény részletesen szabályozza. Itt elsősorban a felmondási időre, a munkáltatót terhelő indokolási kötelezettségre, az elszámolásra, a végkielégítésre vonatkozó szabályokra kell gondolni. Ugyanakkor a munkaviszony nemcsak az előbbi módokon kerülhet megszüntetésre, hanem a felek közös akaratából adódóan is.

A közös megegyezés szabályai

Ahogyan a jogviszonyt a felek egymással közös akarattal létesítik, ekként mód van arra is, hogy ugyanilyen módon szüntessék azt meg. Tehát ez mindenképp együttműködést és kompromisszumos eljárást feltételez mind a munkáltató, mind pedig a munkavállaló részéről, akkor is, ha ezt a módot az egyik fél kezdeményezi. A közös megegyezéssel történő megállapodás szóbeli egyeztetése nem elegendő, hanem ezt is – a felek egyező akaratának megfelelően tartalommal – írásba szükséges foglalni.

Sok munkavállaló fordul hozzánk azért, mert a munkaviszony megszüntetését nem ő, hanem a munkáltatója kezdeményezi, és csak azzal szembesül, hogy ennek módjaként egy ilyen, közös megegyezéses megállapodást tesznek elé. Fontos ebben az esetben átgondolni, hogy ilyen esetben valóban célszerű-e ezt aláírni és ha igen, akkor milyen tartalommal? A felek ugyanis szabadon állapítják, meg, hogy mikor, milyen juttatásokkal, esetleg a felmondási idő leképezésével szüntetik-e meg a jogviszonyukat, vagy éppen azonnali hatállyal? Fontos mindezeket átgondolni, mivel a későbbiek során nem lesz akként támadható bíróság előtt a közös megegyezés, úgy mintha a munkáltatói felmondás. Sok munkavállaó abba kíván ilyenkor kapaszkodni, hogy nem volt ideje átgondolni, hogy elfogadja-e a közös megegyezést, vagy a munkáltatói felmondásra kerüljön sor. De olyan esettel is találkoztunk, aki arra tekintettel szerette volna vitatni a megállapodást, hogy stresszelt a munkáltatóval való egyeztetés során és elhamarkodta a döntést. Ezek az indokok nem alkalmasak arra, hogy a közös megegyezéssel történő megszüntetést meg lehessen sikeresen támadni a munkaügyi bíróság előtt.

Itt még jellemző hiányosságként szokott az felmerülni, hogy valamilyen kompenzációban a felek szóban megállapodnak (pl. vállalja a munkáltató a végkielégítés megfizetését és azt, hogy 30 nap elteltével szüntetik meg a jogviszonyt,), de ezt nem írják bele a megállapodásba. Ez hiba, mert ennek hiányában a megállapodás a későbbiek során nem válik jó eséllyel követelhetővé sem.

Sokan nem térnek ki egy ilyen megállapodásban arra sem, hogy amennyiben az elszámolás során esetleg valamelyik felet egy kötelezettség terheli, akkor ezt nem rendezik, nem zárják le. Ilyen lehet a tanulmányi szerződésből eredő elszámolás, vagy a versenytilalmi megállapodás alóli mentesítés, esetleg egy korábbi kártérítési igénnyel történő elszámolás vagy adott esetben annak megfizetésétől való eltekintés. Tehát, ha ilyen járulékos kérdéseket mindenképp le kell zárni, célszerű azokra kitérni ebben a megállapodásban.

Sajnos annak sincs akadálya, hogy akár a felmondási védelem alatt álló munkavállaló esetében (pl. GYED, GYES időszaka alatt), ezen a módon kerüljön megszüntetésre a jogviszony, tehát fontos figyelni arra, hogy a védelem legfeljebb a munkáltatói felmondás esetén állhat fenn.