Vállalhatok-e másodállást?

Megszokott dolognak minősül, hogy az ember igyekszik több lábon állni. Nem feltétlenül elég egy munkából származó munkabér a mindennapi kiadások fedezésére, illetve akár érdeklődési kör, kreativitás is szükségessé teheti a változatosabb munkavégzést. Ennek okán gyakorta felmerül a kérdés, hogy vállalhatunk-e másodállást, folytathatunk-e egyéb keresőtevékenységet.

Ebben az írásban vizsgálat alá vesszük a másodállásra, mint lehetőségre vonatkozó munkajogi szabályokat és a kialakult ítélkezési gyakorlatot.

A másodállás alapvető szabályai a Munka Törvénykönyve szerint

A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv. (a továbbiakban: Mt.) explicit nem tesz említést a másodállást illetően. A törvénykezés a munkajogi jogviszonyra vonatkozó általános magatartási követelményekből vezetett le erre vonatkozó gyakorlatot eseti döntések által.

A kiindulási alap, hogy nem tiltja az Mt. Ennek okán – konkrét tilalom hiányában – nincs semmi, ami arra utalna, hogy ne lehetne másodállást vállalni egy munkavállalónak. Mivel az Mt. szabályaitól alapvetően a munkavállaló hátrányára – szűk körű kivételeket nem számítva – nem lehet eltérni a munkaszerződésben sem, ezért a további keresőtevékenység megtiltása mindenféleképpen részletes és okszerű indokolást, valamint adott esetben komoly bizonyítást kíván munkáltatói oldalról.

Nagyon fontos követelmény azonban, hogy bejelentési kötelezettség terheli a munkavállalót a második munkahelyét illetően. A korábbi Munka Törvénykönyve kifejezett rendelkezést tartalmazott erről, előírta a kötelező bejelentést a munkavállaló számára. A hatályos Mt. ugyan nem tartalmaz konkrét szabályt, de a szakirodalom egységesnek tekinthető abban, hogy tájékoztatni kell a munkáltatót a másodállásról. A jogszabály ugyanis az alábbi magatartási követelményt rögzíti:

„Az e törvény hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges.” – A nevezett szakmai állásfoglalások szerint pedig mindenképpen lényegesnek kell tekinteni a másodállást, ugyanis az befolyással bírhat az „elsődleges” munkaviszonyra.

E körben érdemes megjegyezni, hogy a vállalkozási tevékenység is munkavégzésre irányuló jogviszonynak minősül, a több jogviszony pedig egymás tekintetében egyenrangúnak minősül. Tehát példának okáért 1-1 munkavégzésre irányuló jogviszony esetén mindkettővel kapcsolatban terhelik a munkavállalót ugyanazok a kötelezettségek.

Mikor tiltható meg mégis a másodállás vállalása?

Az Mt. alapján a gyakorlat erre a kérdésre is az általános szabályok között ad választ.

„A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére.”

A munkáltatónak tehát jogos gazdasági érdeksérelemre kell hivatkozni ahhoz, hogy korlátozza, vagy megtiltsa a munkavállaló további munkavégzésre irányuló jogviszonyának létesítését. Ez praktikusan konkurenciánál való elhelyezkedést jelent, vagy esetlegesen a munkáltató által képviselt értékekkel össze nem egyeztethető munkahelyen való további foglalkoztatást.

Nagyon fontos, hogy az érdeksérelmet a munkáltató köteles igazolni és bizonyítani.

Speciális szabályok – vezető állású munkavállalók

Az Mt. szabályai speciális rendelkezéseket tartalmaznak a vezető állású munkavállalók részére. Érthető ugyanis, hogy a fokozott bizalmi tisztségek tekintetében szigorúbb korlátozásokat határoz meg a jogalkotó a további munkavégzésre. Vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint a közvetlen irányítása alatt álló és – részben vagy egészben – helyettesítésére jogosított más munkavállaló. A vezető további munkavégzésre irányuló jogviszonyt nem létesíthet, tehát a törvény kifejezett tilalmat ír elő.

Speciális szabályok – a közszféra

A fentiekben az Mt. hatálya alá tartozó munkavállalókra vonatkozó szabályokról volt szó. Érdemes említést tenni azonban a különböző, közszférát érintő munkavégzésre irányuló jogviszonyokra vonatkozó előírásokról is.

A jogviszonyok közjogi jellege miatt szigorúbb előírásokat tartalmaznak az ide vonatkozó jogszabályok. A közalkalmazottak számára a Kjt. részletes összeférhetetlenségi szabályokat tartalmaz, míg a kormánytisztviselők a Kit. szerint további munkavégzésre irányuló jogviszonyt csak a munkáltatói jogkör gyakorlójának engedélyével létesíthetnek.