5 kérdés a próbaidőről

Szinte természetesnek vesszük, hogyha egy új munkahelyen kezdünk el dolgozni, akkor az első pár, általában három hónap a próbaidő időszaka. És bár magát a kifejezést ismerjük és használjuk is, mégis számtalan kérdés érkezik hozzánk a próbaidővel kapcsolatosan. Jelen cikkünkben öt, gyakran felmerülő kérdésre adunk választ a próbaidővel összefüggésben.

Mindig van?

Ahogyan azt a bevezetőben említettük, gyakorlatilag természetesnek vesszük, hogy az új munkahely egyet jelent a három hónapos próbaidővel. Ezzel szemben a Munka Törvénykönyvének rendelkezései szerint próbaidőről csak akkor beszélhetünk, hogyha azt a felek a munkaszerződésben rögzítették.  Egyáltalán nem kötelező, hogy a felek megállapodjanak abban, hogy van próbaidő, illetve annak tartamáról. A próbaidő egyfajta lehetőség a munkáltató és a munkavállaló számára, amivel ha élni szeretnének, akkor azt a munkaszerződésben kell rögzíteniük. Amennyiben tehát felmerül az a kérdés, hogy egyáltalán volt-e a felek közti jogviszonyban próbaidő kikötve, akkor a munkaszerződés tanulmányozásával kell kezdenünk.

Mindig három hónap a próbaidő?

Szintén gyakran felmerülő kérdés, hogy vajon három hónapnál hosszabb vagy rövidebb időtartamra kiköthető-e próbaidő? A Munka Törvénykönyve értelmében a felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Annak tehát nincs akadálya, hogy a felek három hónapnál rövidebb, például egy hónapos próbaidőben állapodjanak meg. Sőt, ebben az esetben arra is van lehetőség, hogy a felek a próbaidőt – legfeljebb egy alkalommal – meghosszabbítsák. A próbaidő tartama azonban a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot.

Abban az esetben viszont, hogyha a munkáltatónál érvényes és hatályos kollektív szerződés van, akkor a kollektív szerződés rendelkezhet úgy, hogy a felek legfeljebb hat hónapos próbaidőt köthetnek ki. Ez azonban csak egy felhatalmazás a kollektív szerződés részéről, a kollektív szerződéses megállapodás nem pótolja az egyedi munkaszerződés tartalmát, tehát ebben az esetben is kell lennie konkrét megállapodásnak a munkáltató és a munkavállaló között, amelyet a munkaszerződésben rögzítenek.

Utólag kiköthető próbaidő?

Szintén gyakran felmerülő kérdés, hogy mi a teendő abban az esetben, hogyha a munkáltató „kifelejtette” a munkaszerződésből a próbaidőt? Ahogyan fent említettük, a jogszabály értelmében a  felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennek alapján tehát a próbaidőnek a munkaszerződésben kell szerepelnie, tehát külön megállapodással az nem pótolható. Ezen túlmenően pedig a próbaidő a munkaviszony kezdetétől indulhat. A próbaidő kikötését azonban a munkába lépést követően akár néhány napos késedelemmel sem lehet joghatályosan pótolni. Mindezek alapján tehát ha például a munkavállaló által ledolgozott első hét után eszmél rá a munkáltató arra, hogy nem állapodtak meg próbaidőben a munkavállalóval, ez nem szerepel a munkaszerződésben, akkor utólag már nem tehet semmit, utólag nem módosíthatják a felek úgy a munkaszerződést, hogy másnaptól próbaidőn legyen a munkavállaló.

Próbaidő alatt nincs szabadság?

Nagyon gyakori tévhit, hogy a munkavállaló a próbaidő alatt nem mehet szabadságra. Ennek azonban semmilyen jogszabályi alapja nincs. A Munka Törvénykönyve kimondja, hogy évente hét munkanap szabadságot a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. Ez alól ugyan valóban kivétel a munkaviszony első három hónapjának (és nem a próbaidőnek) időtartama. Ez azonban csak annyit jelent, hogy a munkaviszony első három hónapjában a munkáltatónak nem kell figyelemmel lennie arra, hogy a munkavállaló mikor kíván szabadságra menni. Amennyiben tehát a munkavállaló a próbaideje alatt szabadságot kíván igénybe venni és a munkáltatónak sincs ez ellen kifogása, úgy jogszabályi akadálya nem lesz annak, hogy a munkavállaló a próbaidő alatt szabadságra menjen.

Mindig jogszerű a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás?

Azt általában mindenki tudja, hogy a próbaidő alatt bármelyik fél indoklás nélkül, azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt. Gyakran hallunk olyan esetről is, amikor a próbaidő alatt derül fény arra, hogy várandós a munkavállaló, a munkáltató pedig él a próbaidő adta lehetőséggel és azonnali hatállyal megszünteti a munkaviszonyt. Fontos azonban, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlő bánásmód és a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményét meg kell tartani és igaz ez a munkaviszony megszüntetésére is.  Ezen túlmenően pedig tavaly év elejétől a munkáltatók akkor is kötelesek megindokolni a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondásukat, hogyha azt a munkavállaló kéri. Az indokolásnak pedig ebben az esetben is jogszerűnek, tehát világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie. Mindezek alapján tehát ha a munkavállaló bizonyítani tudja, hogy munkaviszonyának megszüntetésére kizárólag azért került sor, mert bejelentette várandósságát, úgy a munkaviszony megszüntetése jogellenes lesz, amellyel szemben akár munkaügyi peres eljárásban is fel lehet lépni.

A próbaidőről bővebben az alábbi cikkben írtunk.