A Bértranszparencia Irányelv – 1. rész

Az egyenlő munkáért egyenlő bér elve az Európai Unió alapszerződéseiben rögzített alapelv. Az Uniónak intézkedéseket kell elfogadnia annak érdekében, hogy biztosítva legyen a férfiak és nők között az egyenlő esélyek és az egyenlő bánásmód elvének alkalmazása a foglalkoztatás és a munka területén, beleértve az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazás alapelvét.

2023. május 17. napján kihirdették a 2023/970 Irányelvet (továbbiakban Irányelvként hivatkozom rá), amely a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazása elve alkalmazásának a bérek átláthatósága és végrehajtási mechanizmusok révén történő megerősítéséről szól.

A szabály meghozatalának lényege összefoglaló jelleggel, hogy a nemek közötti egyenlőtlenségek továbbra is hangsúlyosak az Unió területén a munkabéreket illetően. Ennek többek között az információhiány az oka az uniós jogalkotók szerint. A munkavállalók ugyanis nem férnek hozzá az azonos pozíciókban foglalkoztatott más munkavállalók bérsávjaihoz. Azaz – mivel nem tudják, ki mennyit keres az adott cégnél – nem tudnak fellépni a diszkriminációval szemben. Ezért a cél a bérek transzparenciájának kikényszerítése.

Az Irányelv tárgya és hatálya

Az irányelv minimumkövetelményeket támaszt az egyes tagállamokra az egyenlő bérezés elveinek érvényesítésére. Az irányelv a köz- és a magánszféra munkáltatóira is vonatkozik. Minden olyan munkavállalóra alkalmazandó, aki az egyes tagállamokban hatályos munkaviszonnyal rendelkezik. Alkalmazni kell továbbá az állásra pályázókra.

Egyenlő és egyenlő értékű munka

Az Irányelv kötelezi a tagállamokat annak biztosítására, hogy a munkáltatók olyan bérstruktúrákkal rendelkezzenek, amelyek egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazást biztosítanak.

A szabályozás meghatározott kritériumokat állít fel a munka értékeléséhez és összehasonlításához. A bérstruktúráknak lehetővé kell tenniük annak értékelését, hogy a munkavállalók a munka értéke tekintetében összehasonlítható helyzetben vannak-e, nemi szempontból semleges kritériumok alapján. Az említett kritériumok sem közvetlenül, sem közvetve nem alapulhatnak a munkavállalók nemén.

Az említett kritériumok közé kell tartozniuk a következőknek: készségek, erőfeszítések, felelősség és munkafeltételek, és adott esetben bármilyen egyéb olyan tényező, amely az adott munkakör vagy pozíció tekintetében releváns.

A bérek átláthatósága

Mivel számos munkáltató a gyakorlatban titoktartást köt a munkabéreket illetően, jelentősnek tekinthető a bérek átláthatóságára vonatkozó szabályozás az Irányelvben.

1. Állásra pályázók esetén

Az állásokra pályázók számára biztosítani kell a jogot arra, hogy tájékoztatást kapjanak a leendő munkáltatótól az adott pozícióra vonatkozó, objektív, nemi szempontból semleges kritériumok alapján meghatározott kezdeti díjazásról

Ezt a tájékoztatást olyan módon kell nyújtani, amely biztosítja a díjazásról való megalapozott és átlátható tárgyalást, például egy nyilvánosan közzétett álláshirdetésben, az állásinterjú előtt vagy más módon.

A munkáltató nem kérdezheti meg a pályázókat az aktuális vagy korábbi munkaviszonyuk keretében kapott díjazásukról.

2. A tájékoztatáshoz való jog

A munkavállalóknak joguk van tájékoztatást kérni és írásban tájékoztatást kapni az egyéni bérszintjükről és az átlagos bérszintekről nemek szerinti bontásban azon munkavállalók kategóriái tekintetében, akik a velük azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végeznek.

A munkáltatók észszerű időn, de minden esetben a kérelem benyújtásának időpontjától számított két hónapon belül kötelesek rendelkezésre bocsátani ezeket az információkat.

A munkavállalók nem akadályozhatók meg abban, hogy az egyenlő díjazás elvének érvényesítése céljából közzétegyék a díjazásukat. Tehát amennyiben titoktartást kíván majd kikötni egy munkáltató a munkaszerződésben, akkor ebben sem zárhatják ki értelmezésem szerint azt, hogy az egyenlő díjazás érvényesítése miatt például megbeszélje két azonos pozícióban foglalkoztatott munkavállaló a keresetét.

A munkáltatók ugyanakkor előírhatják, hogy az e cikk alapján a saját díjazásukon vagy bérszintjükön kívül más információhoz hozzájutott munkavállalók a kapott információt nem használhatják fel az egyenlő díjazáshoz való joguk gyakorlásától eltérő célra.

A bérek átláthatóságát illető további szabályokat, valamint az Irányelv egyéb rendelkezéseit – annak terjedelme miatt – következő írásban vizsgálom.