A munkahelyi figyelmeztetésről

Korábbi cikkünkben részletesen elemeztük a munkajogi hátrányos jogkövetkezmények rendszerét. Szó esett részben a figyelmeztetés jogintézményről is, annak részletes kifejtése azonban önálló írásért kiált.

Ennek oka egyrészt az, hogy egy nagyon gyakori fegyelmezési módszerről van szó, amely azonban a jogalkotás, de a jogalkalmazás szemében sem minősül tulajdonképpen hátrányos jogkövetkezménynek.

A figyelmeztetés – a jogalkalmazás figyelemfelhívásként is utal rá – a munkáltató ellenőrzési és irányítási jogából szükségképpen következik. A munkáltatót megillető ellenőrzési jog ugyanis kiterjed a munkavállalót terhelő kötelezettségek betartásának ellenőrzésére. A jog magában foglalja, hogy kötelezettségszegések esetén megkövetelje a munkavállalótól a munkavégzésre és együttműködésre vonatkozó előírások betartását. Ennek eszköze a munkavállaló figyelemének erre történő felhívása. Az intézkedés – amely tehát nem minősül munkajogi hátrányos jogkövetkezménynek – a munkavégzés szükséges feltételeit, a munkarendet, a munkafegyelmet hivatott fenntartani.

A munkáltató szóban és írásban is alkalmazhat figyelmeztetést. Irányadó a Munka törvénykönyv azon szabálya, hogy szóbeli figyelmeztetés esetén a munkavállaló kérésére a munkáltatónak a jognyilatkozatát írásba kell foglalnia úgy is, hogy az egyébként nem kötelező. Írásbeli figyelmeztetés esetén annak a személyi anyagban történő elhelyezése nem jogellenes a munkáltató részéről, a munkaviszony tartós és bizalmi jellegére tekintettel.

Tévhit, hogy figyelmeztetés alkalmazása előtt a munkavállaló „álláspontját” a munkáltatónak meg kell hallgatnia. Ilyen eljárási jellegű szabályt előírhat a kollektív szerződés vagy munkaszerződés. Ez nem kötelező, de ha ebben megállapodtak a felek, a munkáltató nem tekinthet el tőle a figyelmeztetés alkalmazása előtt.

Tény azonban a jogalkalmazási gyakorlat alapján, hogy az írásbeli figyelmeztetéssel már szankcionált magatartás utóbb önállóan nem képezheti a munkáltatói felmondás jogszerű indokát. Jogellenes, ha a figyelmeztetés valótlan tényeken alapul: meg kell jelölni a konkrét tényeket, illetve körülményeket, amelyeken az intézkedés alapul. Meg kell felelni tehát annak, hogy az indokolás valós, világos és okszerű legyen, amely rendszerint a munkaviszony megszüntetésével összefüggésben vizsgálandó.

Végezetül megjegyezzük, hogy amennyiben a munkahelyen működik szakszervezet, nem szükséges az ő hozzájárulása vagy egyetértése sem ezen fegyelmező jellegű intézkedéshez.