A munkaügyi perek öt leggyakoribb oka avagy: hogyan kerüljük el ezeket? – 1. rész

Biztos minden munkavállalónak megfordult már a fejében, hogyha valami nem tetszik a munkahelyén, akkor felmond. De lehet, hogy épp ellenkezőleg, valaki attól fél, hogy a munkáltatója bármikor indoklás nélkül elküldheti, és holnaptól nem lesz munkája.

A legtöbb esetben ez nem így van, és korábbi cikkünkben végig vettük a felmondással kapcsolatos leggyakoribb tévhiteket. Most nézzük meg, melyek azok a tipikus esetek, amikor egymásnak ugrik a munkáltató és a munkavállaló, vagyis mik azok a leggyakoribb okok, amik munkajogi perhez vezetnek.

Felmondás jogellenessége

Az amerikai filmeken nagyon jól mutat, amikor a főhős az asztalra csap, felmond, és kollégái elismerő pillantásaitól kísérve, a főnöke megdöbbenésére kisétál az irodából. Az is nagyon hatásos a filmvásznon, amikor a főnök végre az asztalra csap és azt mondja: holnaptól nem kell bejönni dolgozni.

Nos, a valóságban a felmondás nagyon szigorú szabályokhoz kötött, főleg a munkáltató oldalán, és ha egy kis hibát vétünk, könnyen a bíróságon találjuk magunkat. Tehát a felmondás nem úgy működik, hogy gondolok egyet és felmondok, a munkaügyi perek leggyakoribb oka a jogellenes felmondásból ered.

Kezdjük azzal, hogy azonnali hatályú felmondásnak nagyon szűk körben van helye, és mind a munkavállalónak, mind a munkáltatónak indokolnia kell. Próbaidő alatt mindkét fél azonnali hatállyal, indoklás nélkül felmondhat, de ezt követően már nem. A próbaidő lejárta után csak akkor lehet azonnali hatállyal felmondani, ha a másik fél lényeges kötelezettségét súlyosan megszegi, vagy ha olyan magatartást tanúsít, ami miatt a munkaviszony fenntartása lehetetlenné válik. Fontos, hogy lényeges kötelezettséget, és súlyosan kell megszegni, tehát még egy kisebb kötelezettségszegés sem vezethet azonnali hatályú felmondáshoz.

A rendes felmondással – ha csak nem határozott időre jött létre a munkaviszony – bármikor, bármelyik fél élhet, de ezesetben egyrészt ott a felmondási idő, másrészt a munkáltatónak a rendes felmondást is indokolnia kell. Vagyis akkor is találnia kell egy indokot a munkaviszony megszüntetésére, ha rendes felmondással, a felmondási idő lejártával akar elküldeni minket. A felmondások jogellenességének pedig leggyakoribb oka az indoklásban keresendő.  A felmondás indoka csak a munkavállaló magatartása, képessége, vagy a munkáltató működésében felmerülő ok lehet. Vagyis csak azért, mert nem tetszik az új parfümöm illata, vagy nem arra szavaztam, akire a főnököm, még nem küldhet el a munkáltató. Tehát a magatartásommal, teljesítményemmel, képességemmel kapcsolatos indokot kell megjelölnie, vagy a működése körében felmerülő okot kell találnia, pl. átszervezés. És itt szokott lenni a probléma, ha az indoklásban a munkáltató füllent…

Az indoklással szemben három követelményt állít a jogalkotó: legyen valós, világos és okszerű. Ha ezek közül bármelyik követelménynek nem felel meg az indoklás, akkor a felmondás jogellenes. Ha a munkáltató nem fejti ki érthetően, világosan, hogy mi a probléma, vagy olyan okot jelöl meg, ami nincs összefüggésben a munkaviszonnyal (pl. a munkavállaló minden nap pizzát rendel) akkor is jogellenes a felmondás, de általában az indoklás valóságtartalma szokott gondot okozni.

Egyszerűbben szólva: amikor a munkáltató azt mondja, hogy átszervezi, leépíti, megszünteti stb. pedig nem is tesz így. De tipikus példa, amikor azt írja, hogy hibáztunk, késtünk, probléma volt velünk, pedig erre semmilyen korábbi bizonyíték nem áll rendelkezésre. Ilyen esetekben az indoklás valóságtartalmát a munkáltatónak kell bizonyítania a bíróság előtt.

Figyeljünk oda, mert, ha a fentieket tapasztaljuk, a felmondást 30 napon belül meg kell támadnunk a bíróságon.

Munkaidő-nyilvántartás problémái

A munkaidő korrekt, rugalmas, de mégis pontos beosztása – főleg a mostanában szokásos home office vagy hibrid munkavégzés kapcsán – nagyon nagy szerepet kap a munkáltató és a munkavállaló közti megállapodásban. A magánélet-munka egyensúlya könnyen felborul, ha a munkavállaló folyamatosan olyan terhelést kap, amit nem tud az előre megbeszélt munkaidejében elvégezni, és a munkáltató tartósan nem rendezi a helyzetet. Ez pedig gyakran vezet felmondáshoz vagy elszámolási vitákhoz, esetleg egymással szembeni bérkövetelésekhez. Tipikus eset, amikor többet dolgoztam, de a munkáltató nem fizetett ki. Vagy ellenkezőleg, amikor a munkavállaló nem végez el egy feladatot, nem jelenik meg a munkahelyén, és a munkáltató kártérítési igénnyel lép fel vele szemben. Tudni kell, hogy a felmondáshoz képest ilyen esetben nem vagyunk annyira a határidők szorításában, mert a munkaviszonyból származó követelések három év alatt évülnek el.

A munkaidő beosztást alapvetően a munkáltató határozza meg, de természetesen megvannak a szabályai. Nem mindegy, hogy fix munkaidőben, vagy munkaidő keretben dolgozunk, és ha munkaidő keretről van szó, akkor annak elszámolása milyen gyakorisággal történik. Mielőtt összevesznénk a munkáltatóval, hogy miért dolgozunk x napon többet y napon pedig kevesebbet, nem árt tisztázni, hogy munkaidőkeretben állapodtunk-e meg (sőt jobb, ha már a munkaszerződés aláírásakor tájékozódunk ebben a kérdésben). Többműszakos, vagy egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén felmerülnek éjszakai vagy hétvégi pótlékok, ügyeleti vagy készenléti pótlékok, amik szintén vita tárgyát szokták képezni a felek között, és alapvetően a munkaidő beosztásból, nyilvántartásból erednek.

Persze azt gondolnánk, hogy egy pontosan vezethető munkaidő-elszámolás megoldja a problémát, de a munkajogi jogviták, és alapvetően az emberek ennél bonyolultabbak. Ugyanis ne feledjük el, hogy ez egy tipikus kétirányú utca, ugyanis, ha azt várjuk el a munkáltatótól, hogy rendesen tartsa nyilván a munkaidőt, akkor nekünk is így kell eljárni. Vagyis, ha precízen vezeti a munkáltató azt, hogy mennyi időt töltünk munkában, annak megvannak az előnyei, de ilyenkor a munkavállalónak is nagyon figyelnie kell, hogy neki is ehhez kell tartania magát. Vagyis, ha munkaidő vége ténylegesen is a munkaidő vége, akkor engedély nélkül nem mehetek el előbb, nem késhetek reggel, nem szaladhatok ki napközben ide-oda.

Itt pedig elérkeztünk egy szintén sarkalatos problémához, amely a túlórák elszámolása, és szintén gyakori ok az összezörrenésre a felek között. Ha ugyanis nincs precízen vezetve a munkaidő, és élvezem ennek előnyeit, rugalmasságát, akkor hogyan várom el, hogy a munkáltató kifizesse, ha tovább dolgozom, vagy munkaidőn kívül végzek el egy-egy feladatot. Viszont, ha mindig időben ott vagyok, és sosem lépek le előbb, akkor jogosan várhatom el, hogy a munkáltató kifizesse mind a túlórákat, mind a hétvégi vagy éjszakai pótlékokat, ha ilyen munkavégzésre kerül sor.

A munkaidővel és a túlórákkal kapcsolatos jogviták megelőzésére mégis csak a precízen vezetett, nyomon követhető munkaidő elszámolás javasolt, bár kellemetlen és bizalmatlan légkört teremthet, és bizonyos munkakörökkel nem mindig összeegyeztethető. Ilyenkor a felek bizalma és megfelelő kommunikációja, valamint az elvégzett feladatok megfelelő nyomon követhetősége segíthet elkerülni a jogvitát.

Következő cikkünkben átbeszélünk még olyan két gyakori okot a munkaügyi perekre, amelyek az egyenlő bánásmóddal, illetve a munkavédelmi szabályokkal függenek össze.