A munkaügyi perek öt leggyakoribb oka avagy: hogyan kerüljük el ezeket? – 2.rész

Korábbi cikkünkben átvettük már a három leggyakoribb munkaügyi perre okot adó konfliktusforrást (a jogellenes felmondást, a munkaidő nyilvántartás problémáit és a túlórák kifizetését) most nézzük meg, melyek még azok a tipikus esetek, amikor egymásnak ugrik a munkáltató és a munkavállaló. Vagyis mik azok a leggyakoribb okok, amik munkajogi perhez vezetnek.

Egyenlő bánásmód követelményének megsértése

Laikusként ez tűnik a leginkább megfoghatatlan kategóriának, hiszen hogyan bizonyítjuk, hogy valaki azért nem kapta meg az állást, vagy a fizetésemelést, mert nő, férfi, mozgássérült, idős, homoszexuális, kisgyermekes stb. Hiszen a munkáltató bármikor védekezhet azzal, hogy nem csak szakmai kritériumok mentén kell választania. Egyértelműen van mérlegelési lehetősége, akár olyan téren is, hogy ki szimpatikusabb, ki illik bele jobban a közösségbe, ki kommunikál jobban (akár ténylegesen a szakmai képességeinél meggyőzőbben).  Tehát sokak szerint az ilyen követelmények ellenőrizhetetlen gumiszabályok, amik lehetőséget adnak arra, hogy megsértődjünk, ha nem minket vesznek fel, nem minket léptetnek elő, vagy nem mi kapunk nagyobb fizetést. De ez nem így van!

A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I törvény (Mt.) egyértelműen leszögezi, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. Ezt az általános szabályt részletezi, és tölti meg valódi tartalommal az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.) Az egyenlő bánásmód követelményeit akkor lehet vizsgálni, ha a munkavállalók összehasonlítható helyzetben vannak (pl. végzettségük, tapasztalatuk, bérigényük terén) és a hátrányt szenvedett fél rendelkezik valamilyen védett tulajdonsággal (pl. nemi jelleg, szexuális beállítottság, etnikai hovatartozás, vallási hovatartozás).

A törvény értelmében az egyenlő bánásmód követelményének megsértése kapcsán a jogsérelmet szenvedett félnek valószínűsítenie kell, hogy hátrány érte, ráadásul rendelkezett valamilyen védett tulajdonsággal, és az őt ért hátrány ezzel összefüggésben áll.

A munkáltató kötelessége bizonyítani, hogy a munkavállaló által sérelmezett hátrányos körülmények nem állnak fenn, illetve, hogy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, vagy pedig nem volt olyan feltétel, amely miatt meg kellett volna tartania.

Érdemes megjegyezni, hogy a méltányos és jóhiszemű joggyakorlás mennyire fontos. Ugyanis jogszabályok adta keretek szélsőséges kiforgatása sosem eredményez igazságos munkajogi viszonyokat. Tehát ugyanolyan méltánytalan, ha azt mondjuk, a munkáltató akármilyen önkényes szempont alapján oszthatja az álláslehetőségeket, fizetéseket, bónuszokat és az előmenetelt. Viszont az sem mutat előre, ha minden olyan döntés mögé, amely valamilyen szubjektív elemet is tartalmaz, hátrányos megkülönböztetést vizionálunk.

Munkavédelmi szabályok megsértése – munkabalesetek

A munkavédelmi szabályok szigorú számonkérése és betartása életeket menthet, és napjainkban sokkal jobban figyelnek rá, mint évtizedekkel ezelőtt, de mégis számtalan konfliktusforrást jelent a munkáltató és a munkavállaló között. Sokak szerint a munkavédelem csak unalmas tűzvédelmi előadásokban, és a sisak megfelelő használata kapcsán elköltött milliókban jelenik meg, pedig életeket menthet a munkavédelmi szabályok be betartása.

Tapasztalataink szerint alapvetően két esetben tud munkaügyi pert eredményezni a munkavédelmi szabályok megsértése. Első, amikor a munkavállalót tartósan olyan körülmények közt foglalkoztatják, ami nem felel meg a szabályoknak (pl. nem megfelelő védelmet biztosító munkaruhában, vagy egyéb veszélyes, egészségtelen körülmények közt) és ebből eredően foglalkozási megbetegedése alakul ki.

A másik gyakori eset, amikor munkahelyi baleset következik be, és hirtelen a munkáltató abban a helyzetben találja magát, hogy ellenérdekeltté válnak. Nem eredményezi minden esetben a munkaviszony megszűnését egy munkabaleset, mert sok esetben a munkáltató elismeri a felelősségét, a munkavállaló megkapja a 100% táppénzt, és az ügy le van tudva. Akkor szokott a munkaviszony megromlásához, vagy megszűnéséhez vezetni, ha egy súlyos sérülés miatt a 100% táppénzen kívül további sérelemdíj, munkaképesség vesztés, jövedelempótló járadék, vagy egyéb kárigény merül fel, és a munkáltató mossa kezeit, de ezt már nem akarja kifizetni. Vagy épp ellenkezőleg, a munkáltató kifizetné, ami bizonyíthatóan jár a munkavállalónak, de a munkavállaló áll elő irreális követelésekkel, amit a munkáltató már nem tart jogosnak.

Sok esetben már a munkabaleset elismerése is gondot okoz, mert a munkáltató szerint a munkavállaló figyelmetlensége, gondatlansága, vagy akár szándékos szabályszegése vezet a balesethez, a munkavállaló pedig egyértelműen állítja, hogy a munkáltató mulasztása miatt alakult ki a veszélyes helyzet. Érdekes kérdés, hogyha valaki nem megfelelő munkakörülmények ellenére munkát végez, a munkáltató egyértelmű felelőssége mellett mennyiben áll fenn a munkavállaló felelőssége a kialakult helyzetért. Az Mt. nem kötelezi a munkavállalót, hogy tagadja meg a munkavégzést, ha saját testi épségét közvetlen veszélyben érzi, de ezt lehetővé teszi. Vagyis pusztán azért, mert a munkáltató arra utasít, hogy nem megfelelő biztonsági előírások mellett végezzem a munkám, még nem vagyok köteles megtagadni a munkavégzést, de megtehetem. Viszont köteles vagyok megtagadni a feladat elvégzését, ha mások életét, testi épségét közvetlen veszélyek tesszük ki.  Vagyis, ha mások életét, testi épségét veszélyeztető módon végzem a munkám, ott már sokkal inkább megáll a felelősségem a bekövetkezett baleset kapcsán, mert meg kellett volna tagadnom a feladat végrehajtását, míg a saját testi épségemet közvetlenül veszélyeztető esetben megtagadhatom a feladat elvégzését.

Sok esetben tehát a hatóságnak kell eldöntenie, hogy az eset munkahelyi balesetnek minősül-e vagy pedig nem.

Bár a munkahelyi baleset és a foglalkozási megbetegedés is szakkérdés, de a foglalkozási megbetegedés nehezebben bizonyítható. Ugyanis ez esetben egy akár éveken át tartó egészségkárosító hatásról van szó (pl. vegyszer, por, bizonyos ízületek vagy izmok túlterhelése) amelyek esetében nem csak azt kell bizonyítani, hogy a megbetegedés kialakulásának milyen összefüggése a munkával, hanem azt is, hogy mennyi ideig érte az adott hatás a munkavállalót, és a saját privát életében milyen hatások érik, amik erősíthetik ezt. Vagyis vizsgálják az általános egészségi állapotát, kórelőzményt, családban előforduló hajlamokat, és azt is, hogy milyen káros szokások súlyosbíthatják a munkahelyen őt érő hatásokat, de a betegség természetétől függően fontos lehet az is, hogy hol lakott, mivel foglalkozott korábban.

A fentiekben és korábbi cikkünkben összefoglaltuk tehát az öt leggyakoribb okot, amely munkaügyi vitákat eredményezhet, ugyanakkor ezen témákkal külön szakcikkekben, hosszabban, bővebben is foglalkozunk, amelyeket jó szívvel ajánlunk az olvasó figyelmébe.