A tanulmányi szerződésre vonatkozó jellemzők

Egyre gyakoribb, hogy munkaviszony keretében a munkavállaló valamilyen, olyan képzésen vesz részt, melynek elvégzését a munkáltató is – valamilyen okból és módon támogatja. Ez a képzés és támogatás mindkét fél részére kifizetődő, és hosszútávon megtérülő, kölcsönösen előnyös megoldás lehet. Mivel a jó együttműködés egyik záloga a megfelelő szabályozás, ezért mostani cikkünkben is a tanulmányi szerződésre vonatkozó szabályokról lesz szó.

A versenyszférában dolgozó munkavállalók tapasztalhatják leginkább, hogy a munkáltatók egyik motivációs eszköze a munkavállaló képzésének ösztönzése. Ennek munkajogi megoldása a tanulmányi szerződés megkötése, mely mindkét fél számára megoldás lehet.

Valójában mire vonatkozik a tanulmányi szerződés?

A tanulmányi szerződés lényege, hogy a munkavállaló valamely, általában a munkavégzéséhez kapcsolódó, ahhoz közelálló képzésen úgy vesz részt, hogy abban a munkáltató őt anyagilag vagy szabadidő szempontjából, esetleg mindkét módon is támogatja. Ez természetesen nemcsak egy, a munkáltatói oldalról teljesítést feltételez. A munkáltató ilyen esetben joggal várhatja el, hogy mindaz az a befektetés, melyet a munkavállalóba fektetett, számára is, akár hosszútávon megtérül. Ennek tehát egyenes következménye az, hogy a munkavállalónak is bizonyos kötelezettségeket kell vállalnia. A munkavállaló kötelezettsége e körben az, hogy a tanulmányi szerződés tárgyát képező tanulmányokat elvégzi, a szükséges oklevelet, vagy diplomát megszerzi. Ezen felül a munkavállaló jellemzően azt is vállalja, hogy a tanulmányok befejezését követően, meghatározott ideig nem szünteti meg egyoldalú nyilatkozatával, tehát felmondás útján a munkaviszonyát az érintett munkáltatónál.

Melyek az irányadó rendelkezések?

A törvény a fentiek rendezésére a tanulmányi szerződés intézményét tartja fenn, jelentős szerepet adva a feleknek a szabad megállapodásra. A törvény csak azokat a garanciákat határozza meg, melyek a visszaéléseket és az aránytalanságokat hivatottak kiküszöbölni.

Ilyen garancia az, hogy a tanulmányi szerződést a feleknek írásba kell foglalniuk. Ugyanakkor a felek abban szabadon rendelkeznek, hogy milyen támogatást, milyen formában vállal a munkáltató biztosítani a képzés megszerzése során. Egyúttal a feleknek azt is meg kell határozniuk, hogy a munkavállalót milyen hosszú ideig köti kötelezettség. A munkavállaló ebben az esetben azt vállalja, hogy a támogatás mértékével arányos időn belül, de legfeljebb 5 évig nem él munkavállalói felmondással. Ezt az időtartamot mindig konkrétan meg kell határozni. Ha a munkavállaló esetleg ezt a felmondási tilalmat megszegi, akkor számolnia kell azzal, hogy az arányos mértékű támogatást vissza kell a munkáltatója számára fizetni.

Abban az esetben, ha a munkáltató a képzés szempontjából jelentős kötelezettségét nem teljesíti, például nem biztosítja a részvételhez szükséges szabadidőt, holott ez terhelné a szerződés alapján, akkor a munkavállaló mentesülhet a tanulmányi szerződés alapján Őt terhelő kötelezettségek alól.

A törvény külön kiemeli, hogy tanulmányi szerződés nem köthető olyan tanulmányok elvégzésére, melyeket a munkáltató kötelezettségként ír elő a munkavállaló számára. Ugyanis ekkor az ezzel járó szabadidőt és költségeket a munkáltatónak eleve – a törvény szerint – kell biztosítania. Nem létesíthető tanulmányi szerződés például olyan kedvezmények biztosítására sem, amelyek jogszabály alapján járnak a munkavállaló számára. Ilyen például az általános iskolai tanulmányok elvégzése.

A jogviták nagy részét az okozza, hogy a tanulmányi szerződések rendkívüli módon felületesen vannak megfogalmazva, nem tisztázva azt, hogy melyik félnek konkrétan milyen kötelezettségei állnak fenn. Éppen ezért célszerű a tanulmányi szerződés aláírását megelőzően átgondolni és átbeszélni a feleknek a lényeges követelményeket.