Azonos munkakör, de eltérő fizetés. Nem jogsértő ez?

A munkabér a munkaviszonyok egyik legérzékenyebb pontja. A munkáltatóknak a legtöbb esetben az az érdekük, hogy minél alacsonyabb összeget fizessenek ki, míg a munkavállalók értelemszerűen az, hogy minél magasabb munkabérért dolgozzanak. Az „egyenlő munkáért egyenlő bér” elve gyakran szóba kerül olyan esetekben, amikor egy munkavállaló úgy érzi, hogy bár azonos munkát végez, mint valamely másik munkatársa, még sem ugyanazt a fizetést kapja. A Munka Törvénykönyvében azonban ez az elv kifejezetten nem szerepel. Létezik ez az elv egyáltalán?

A munkabérről általában

A Munka Törvénykönyve értelmében a feleknek a munkaszerződésben meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbéréről.  Az alapbér tehát a munkaszerződés kötelező eleme. A munkavállalók azonban számtalan más jogcímen is kaphatnak juttatást a munkáltatójuktól. Ilyen lehet például a cafeteria, a prémium, a bónusz, vagy a jutalom. Ezeknek a plusz juttatásoknak nem feltétlenül kell szerepelniük a munkaszerződésben, bár természetesen azt sem tiltja semmi, hogy az ilyen jellegű bérelemekről is a munkaszerződésben állapodjanak meg a felek. Ezen juttatások részletes szabályairól a legtöbb esetben belső szabályzatot vagy utasítást alkotnak a munkáltatók. Mindezeken túlmenően a munkavállaló által kapott bér tartalmazhat különböző bérpótlékokat is, pl. rendkívüli munkavégzés (túlóra) pótléka, műszakpótlék, éjszakai pótlék vagy éppen ünnepnapon vagy vasárnap végzett munkáért járó pótlék. A bérpótlékokról a Munka Törvénykönyve rendelkezik, így azok tipikusan nem szerepelnek külön a munkaszerződésben, ám ettől még járnak a dolgozó számára.

Bár a munkabér alapvetően a felek megállapodásának kérdése, annak azonban van egy abszolút minimum összege, amelynél kevesebben nem állapodhatnak meg a felek. Ez pedig a kormány által minden évben meghatározott minimálbér, illetve garantált bérminimum összege.

Az „egyenlő munkáért egyenlő bér” elve

Amint azt a bevezetőben is említettük a Munka Törvénykönyvében egy olyan rendelkezést sem találunk, amely kifejezetten azt mondaná ki, hogy a munkáltatónak be kell tartania az „egyenlő munkáért egyenlő bér” elvét. Maga az elv, annak tényleges tartalma azonban az egyenlő bánásmód követelményén keresztül mégis érvényesül.

A Munka Törvénykönyve kimondja ugyanis, hogy „a munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. E követelmény megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával.”

Magát az elvet talán helyesebb egyébként „egyenlő értékű munkáért egyenlő bér” elvének hívni. Nem jelenthető ki ugyanis még az sem, hogy az azonos munkakörben foglalkoztatott munkavállalók munkája teljes mértékig egyenlőnek tekinthető. Szerencsére a Munka Törvénykönyve ad számunkra támpontokat abban a kérdésben, hogy mégis milyen szempontok alapján határozzuk meg azt, hogy két munkavállaló munkája egyenlő értékű-e. Ezek alapján a munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni.

Azonos munkakör, de eltérő fizetés – akkor ez jogsértő?

A fentiek azonban korán sem jelentik azt, hogy azonos munkakörben dolgozó, a fenti szempontok alapján egyenlő értékűnek tekintendő munkát végzők között ne lehetne bérben eltérés. Az egyenlő bánásmód követelménye ugyanis azt követeli meg a munkáltatótól, hogy a kevesebb bért kapó munkavállalót ne érje hátrányos megkülönböztetés. Azt, hogy mikor beszélhetünk hátrányos megkülönböztetésről az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény rendezi.

Közvetlen hátrányos megkülönböztetésről akkor beszélhetünk, hogyha egy személy vagy csoport valós vagy vélt úgynevezett védett tulajdonsága miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne. Ilyen védett tulajdonság például az életkor, a nem, a faji, vallási hovatartozás, a bőrszín, vagy a politikai vélemény.

Az egyenlő bánásmód követelményének megtartásával összefüggésben tehát nem önmagában kell azt vizsgálni, hogy valamely személyt ért-e hátrány. Azt szükséges vizsgálni, hogy egy másik, összehasonlítható helyzetben lévő csoporthoz képest érte-e hátrány az érintett személyt és ennek alapja-e valamely védett tulajdonsága. A munkaviszonyokhoz visszakanyarodva ez azt jelenti, hogy egyenlő értékű munkáért eltérő munkabért fizetni nem minden esetben jogsértő. Az eltérő fizetés azonban jogsértő lehet, ha az eltérés oka valamely védett tulajdonság, és a hátrányt szenvedett dolgozó egyenlő értékű munkát végez a magasabb fizetésért foglalkoztatott kollégával. A kisebb munkabér önmagában még nem jelenti, hogy a munkáltató megsértette volna az egyenlő bánásmód követelményét, hiszen az eltérő fizetésnek lehetnek jogszerű okai. Ilyen jogszerű indok lehet például az, hogy a kevesebb fizetésért dolgozó munkavállalónak kevesebb a tapasztalata, kisebb a felelőssége, alacsonyabb fokú szakképzettséggel rendelkezik. Nem jogszerű azonban az, hogyha pusztán amiatt visz haza kevesebb fizetést a munkavállaló, mert ő nő, míg kollégája férfi.

Végszó

A hátrányos megkülönböztetés megállapítása, illetve annak bíróság előtti érvényesíthetősége azonban alapos vizsgálatot igényel, valamint ezen eljárásokra részben speciális bizonyítási szabályok is vonatkoznak. Amennyiben munkavállalóként felmerül bennünk a gyanú, hogy a munkáltató velünk szemben nem tartja be az egyenlő bánásmód követelményét, úgy első lépésként érdemes jogi szakember véleményét is kikérni az ügyben.