Milyen a jó tanulmányi szerződés?

A tanulmányi szerződéssel már több cikkünkben is foglalkoztunk, körbejártuk már, hogy mi a tanulmányi szerződés lényege, illetve, azt is hogy mire nem lehet tanulmányi szerződést kötni. Kevesebb szó esik azonban arról, hogy munkavállalóként mire figyeljünk ha tanulmányi szerződést kötünk, mik azok a szerződéses garanciák, amik a mi érdekeinket is tudják védeni?

A tanulmányi szerződés jogszabályban rögzített korlátjai

A Munka Törvénykönyve viszonylag szűkszavúan és ezáltal rugalmasan kezeli a felek közti tanulmányi szerződés kérdéskörét. Azt ugyan meghatározza a jogszabály, hogy mi is az a tanulmányi szerződés, azonban meglehetősen tágan fogalmaz. Előírás tehát, hogy tanulmányi szerződés az, amiben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, a munkavállaló pedig arra kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja és a képzettség megszerzése után a támogatás mértékével arányos időn – de legfeljebb öt éven – keresztül munkaviszonyát felmondással nem szünteti meg. Ennél több, konkrétabb jogszabályi megfogalmazása nincs azonban annak, hogy a szerződés keretei között mit is kell csinálnia a feleknek.

Ezen kívül persze a jogszabály tartalmazza azt, hogy mire nem lehet tanulmányi szerződést kötni, hogy a tanulmányi szerződést írásba kell foglalni, hogy a munkáltató elállhat és visszakövetelheti a nyújtott támogatást akkor, ha a munkavállaló szerződésszegést követ el, illetve még néhány részletszabályt. A tanulmányi szerződés lényegét, esszenciáját azonban a feleknek maguknak kell meghatározniuk a szerződésben.

Mit is vállal a munkáltató?

Tapasztalatunk szerint a (kizárólag a munkáltatók által készített) tanulmányi szerződések egyik leghomályosabb pontja az, hogy a tanulmányi szerződéssel összefüggésben pontosan mi is a munkáltató kötelezettsége. Valamilyen pontatlan megfogalmazás általában szerepel a szerződésekkel ezzel kapcsolatosan, de könnyű belátni, hogyha csak annyit rögzítenek a felek a szerződésben, hogy a munkáltató támogatja a munkavállalót a tanulmányok elvégzésében, az önmagában kevés. Hiszen támogatás alatt sok mindent érthetünk, akár még csak pusztán lelki támogatást is, amivel olyan nagyon nincs kisegítve a munkavállaló.

Fontos tehát, hogy a későbbi viták elkerülése érdekében pontosan határozzák meg a felek, hogy milyen támogatást nyújt a munkáltató. Ennek formája sokféle lehet, a leggyakrabban azonban a tanulmányok költségének megtérítése az, ami a munkáltató oldalán fennáll kötelezettségként. Persze ha a munkáltató mást is vállal, pl. kifizeti a tankönyveket, az utazás költségét, tanulmányi szabadságot biztosít számunkra vagy munkaidőkedvezményt, akkor ezen támogatásokat is bele lehet írni a szerződésbe. Így később biztosan nem lesz vitás a felek között, hogy mit is vállalt a munkáltató.

Hány évre?

Tekintettel arra, hogy a Munka Törvénykönyve rendelkezéseinek értelmében a tanulmányi szerződésben legfeljebb öt évre írható elő a munkavállaló számára az, hogy munkaviszonyát felmondással nem szüntetheti meg, így sok munkáltató minden gondolkodás nélkül írja bele a tanulmányi szerződésbe a maximális időtartamot. Pedig ezzel kapcsolatosan a feleket (és leginkább a munkáltatót) igen szigorú mérlegelési kötelezettség terheli. Meg kell ugyanis határozniuk azt, hogy mennyi az az arányos idő, ami megfelel a nyújtott támogatásnak. Nos, ez még sokszor nekünk, jogászoknak is okoz némi fejtörést.

Az biztos, hogyha a munkáltató fizeti a képzés költségeit, akkor minél drágább a képzés, annál hosszabb időt köthetnek ki a felek érvényesen. Önmagában azonban a képzés költsége nem minden, hiszen például ha olcsóbb maga a képzés, azonban a munkáltató más, jelentős kedvezményeket is biztosít, például rendkívül hosszú tanulmányi szabadságok formájában, akkor ezt is mérlegelniük kell a feleknek. Nem lehet tehát olyan szabályt találni, ami alapján kijelenthetjük, hogy minden, a munkáltató által kifizetett X forint, Y időt jelent a munkavállaló oldalán.

Munkavállalóként tehát nyugodtan törekedjünk arra, hogy a minket érintő korlátozás ideje minél rövidebb legyen.

Mennyit kell visszafizetni?

A leggyakoribb kérdés a tanulmányi szerződéssel kapcsolatosan talán az, hogy ha a munkavállaló felmondást közöl a munkáltatóval, akkor mégis mekkora az az összeg, amit vissza kell fizetni. Ezzel kapcsolatosan a jogszabály egyértelműen fogalmaz, ha a munkavállaló a szerződésben kikötött tartamnak csak egy részét nem tölti le, akkor arányosan terheli őt a visszafizetési kötelezettség. Ha tehát a munkavállaló csak a kikötött időtartam felét tölti le, akkor a nyújtott támogatás felét köteles visszatéríteni. Éppen ezért is fontos, hogy minél pontosabban legyen a szerződésben rögzítve, hogy milyen támogatásokat nyújt a munkáltató. Jelenlegi jogszabályaink pedig arra a kérdésre nem adnak választ, hogy miként kéne az egyes, természetben nyújtott támogatásokat (pl. tanulmányi szabadság) „visszafizetni”. Talán ennek is a következménye az, hogy a gyakorlatban inkább az anyagi támogatásról szólnak ezek a tanulmányi szerződések.

Összefoglalás

A tanulmányi szerződés jó eszköz arra, hogyha a munkavállaló képezni kívánja magát valamilyen területen, a munkáltató pedig nyitott arra, hogy ezt támogassa. Munkavállalóként azonban törekedjünk arra, hogy a főbb kötelezettségek konkrétan, pontosan legyenek meghatározva a szerződésben, a későbbi jogviták elkerülése érdekében.