Munkáltatói jogutódlás

Furcsa és egyben ijesztő élethelyzet az, amikor kiderül, hogy a munkáltatónk személyében változás következik be és belátható időn belül nem az fog minket foglalkoztatni, akivel eredetileg erre munkaszerződést kötöttünk. Pedig napjainkban egyre gyakoribb az, hogy egyes cégeket felvásárolnak, vagy éppen két vállalkozás dönt az egyesülés mellett. Milyen kötelezettségei vannak egy ilyen helyzetben a munkáltatóknak és mit tehetnek a munkavállalók?

A főszabály

A Munka Törvénykönyve főszabályként kimondja, hogy egy gazdasági egység (anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja) jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át. Egyszerűbben megfogalmazva ez azt jelenti, hogy attól, hogy változik a munkáltató személye, még a fennálló munkaviszonyok és az ezekből származó jogok és kötelezettségek nem szűnnek meg, hanem fennmaradnak és átszállnak az átvevő munkáltatóra.

A tájékoztatási kötelezettségek

Fontos azonban, hogy az átvevő munkáltató pontos információkkal rendelkezzen arról, hogy a munkáltatói jogutódlás következtében milyen jogai és kötelezettségei lesznek az átvett munkavállalókhoz kapcsolódóan. Ennek érdekében az átadó munkáltató az átszállást megelőzően köteles tájékoztatni az átvevő munkáltatót az átszállással érintett munkaviszonyokból, valamint a versenytilalmi megállapodásokból és a tanulmányi szerződésekből származó jogokról és kötelezettségekről. A tájékoztatás elmaradása az átvevő munkáltatóval szemben e jogviszonyokból származó igények érvényesítését nem érinti. Ez azt jelenti tehát, hogy amennyiben a munkavállaló az átvevő munkáltatóval szemben kíván valamilyen, munkaviszonyból származó igényt érvényesíteni, úgy az átvevő munkáltató nem mentesülhet arra hivatkozással, hogy az átadó munkáltató őt nem megfelelően tájékoztatta.

Természetesen fontos az is, hogy a munkáltató személyében bekövetkező változásról, valamint az ehhez szükségszerűen kapcsolódó és a munkaviszonyok szempontjából lényeges körülmények változásáról a munkavállalók megfelelő és kellő mennyiségű információval rendelkezzenek. Ennek érdekében a Munka Törvénykönyve korábban úgy rendelkezett, hogy az átvevő munkáltató az átszállást követő 15 napon belül a munkáltató azonosító adatainak közlésével köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót a munkáltató személyében bekövetkezett változásról, valamint bizonyos, jogszabályban meghatározott munkafeltételek változásáról. 2023. január 1-jétől ez a tájékoztatási kötelezettség már az átadás napján terheli az átvevő munkáltatót. Ennek keretei között kell tájékoztatni a munkavállalókat például a napi munkaidő mértékéről, az alapbéren túli munkabér összegéről és egyéb juttatások összegéről, vagy éppen a munkakörbe tartozó feladatok meghatározásáról.

Kérdésként felmerülhet, hogy vajon az átszállást megelőzően terheli-e bármilyen tájékoztatási kötelezettség az átadó munkáltatót. A Munka Törvénykönyve erről a kérdésről úgy rendelkezik, hogy az átszállás időpontjáról vagy tervezett időpontjáról, az átszállás okáról, a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményekről, valamint a munkavállalókat érintő tervezett intézkedésről főszabály szerint az átadó munkáltató akkor tájékoztatja közvetlenül a munkavállalókat, hogyha üzemi tanács vagy üzemi megbízott azért nem működik a munkáltatónál, mert a munkáltató adott telephelyén, részlegén a munkavállalók átlagos statisztikai létszáma nem éri el a képviselet létrehozásához szükséges 16 főt. Abban az esetben, hogyha a munkavállalóknak lehetőségük lett volna rá, ám nem alapítottak üzemi tanácsot, illetve nem választottak üzemi megbízottat, úgy az átadó munkáltatót nem terheli tájékoztatási kötelezettség. Ezen túlmenően pedig, hogyha a munkáltatónál működik üzemi megbízott, vagy üzemi tanács, úgy ezen képviseleti szerveken keresztül kell a munkavállalók számára a tájékoztatást megadni.

Mit tehet a munkavállaló?

Elképzelhető, hogy a munkáltatói jogutódlás következtében a munkafeltételek a munkavállaló számára hátrányosan változnak meg. Ilyen lehet például az az eset, hogyha a munkavégzés helye is megváltozik és a továbbiakban egy olyan településen kéne munkát végeznie a munkavállalónak, ahova az eljutás jelentős nehézségekbe ütközik. Ilyen esetekben méltánytalan lenne, hogyha a munkavállalót a jogszabályok kényszerítenék arra, hogy a számára hátrányos munkafeltételek mellett köteles legyen továbbra is munkát végezni, avagy kénytelen legyen felmondást közölni, amellyel elesik az őt egyébként megillető végkielégítéstől, illetve felmentési időtől. Éppen ezért a Munka Törvénykönyve úgy rendelkezik, hogy a munkavállaló munkaviszonyát  a munkáltató személyében bekövetkezett változás időpontját követő harminc napon belül felmondással arra hivatkozással megszüntetheti, hogy a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt a rá irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna.

Ilyen esetben ugyanakkor a munkavállaló felmondását köteles megindokolni. Amennyiben vita merül fel a felek között azzal kapcsolatosan, hogy a munkavállaló felmondása jogszerű volt-e, úgy a munkavállalót terheli annak bizonyítása, hogy a felmondásban szereplő indokok világosak, valósak és okszerűek voltak. A munkavállaló jogszerű, munkáltató személyében bekövetkezett változásokra alapított felmondása esetén a munkavállalót felmondási idejének felére a mentesíteni kell a munkavégzési, rendelkezésre állási kötelezettsége alól, valamint számára végkielégítést kell fizetni.

Összefoglalás

A munkáltató személyében bekövetkező változások esetén tehát mind az átadó, mind pedig az átvevő munkáltatókat terhelik különböző tájékoztatási kötelezettségek egymás, illetve a munkavállalók irányába. A munkavállalók mozgástere ebben az esetben abból áll, hogy a vagy fenntartják munkaviszonyukat a változások mellett is, avagy azt 30 napon megszüntetik, amennyiben ennek feltételei fennállnak. Ez utóbbi esetben azonban a munkavállalóknak van lehetőségük arra, hogy úgy szüntessék meg munkaviszonyukat, mintha a munkáltató mondott volna fel.