Munkavállaló egészségügyi okból való alkalmatlansága

2023. január elsejétől a Munka Törvénykönyvében több érdemi változás is történt, mely jelenleg kihat arra az esetre, ha a munkáltató egészségügyi okból alkalmatlanná válik a munkakör ellátására. Mit tehet ilyenkor a munkáltató és milyen jogi lépéseket tehet a munkavállaló? Erre keresünk választ jelen cikkünkben.

Amikor egy munkavállaló munkaviszonyt létesít egy munkáltatóval, a munkáltatónak kötelessége megvizsgálni azt, hogy a munkavállaló alkalmas-e a munkaköre ellátására. Erre elsőkörben még a munkaviszony létesítése előtt, általában az állásinterjún kerül sor.

A felek általában ekkor beszélik át részletesen azt, hogy a munkakör ellátása milyen egészségi állapotot kíván meg a munkavállalótól. Ha például valaki nehéz fizikai munkára jelentkezik, annak ellenére, hogy például gerincproblémái vannak, akkor a munkáltató elutasíthatja azzal, hogy ilyen egészségi állapot mellett nem tudná biztosítani a munkakör ellátása során, hogy a munkavállalóját esetleg további károsodás ne érje. Ilyen esetben általában már a munkaviszony sem jön létre.

A következő eset, amikor a problémák felmerülhetnek, amikor a munkáltató a munkaviszony létrejötte után küldi üzemorvosi vizsgálatra a munkavállalóját, ugyanis az üzemorvos is megállapíthatja azt, hogy a munkavállaló nem alkalmas a munkakör elvégzésére. Ebben az esetben a munkaviszony általában még a próbaidő alatt megszüntetésre szokott kerülni.

Sok olyan eset van azonban, amikor már egy évek óta fennálló munkaviszony során romlik meg olyan mértékben a munkavállaló egészégügyi állapota, amely alapján az addig betöltött munkakörét nem tudja ellátni.

Bármikor megtörténhet, hogy egy munkavállalót baleset ér, illetve huzamosabb ideig keresőképtelen állományba veszik valamilyen betegség következtében.

Fontos, hogy a táppénz időszaka alatt a munkáltató nem szüntetheti meg a munkavállaló munkaviszonyát.

Ez azonban nem azt jelenti, hogy felmondást ne lehetne közölni a táppénzes időszak alatt, csak azt, hogy a felmondási idő a keresőképtelen állapot végétől indul. Ha tehát valaki 2023. április 1. napjától 2023. július 15. napjáig keresőképtelen, akkor a munkáltató közölhet a munkavállalóval felmondást 2023. május 10. napján, de a felmondási idő csak a keresőképtelen állapotvégével indul meg, tehát 2023. július 16. napjával.

Mi történik, ha a munkavállaló visszatér táppénzről, de egészségügyi okból alkalmatlan a munka elvégzésére?

Sajnos sok olyan eset van, amikor a munkavállaló a betegségéből nem tud maradéktalanul felépülni és bár már a keresőképtelen állapot nem áll fenn, az orvosi alkalmasság szempontjából már nem felel meg a munkaköre ellátására.

A korábbi szabályozás alapján, amikor ilyen eset állt fenn, akkor a munkavállalónak közölnie kellett – ha ezt az üzemorvos nem tette meg – hogy a munkakörét a továbbiakban nem tudja ellátni. Ekkor a munkáltató lehetősége szerint felajánlott egy másik munkakört a munkavállalójának, amennyiben volt nyitott pozíció a cégnél.

Ha nem volt betöltetlen munkakör vagy azt a munkavállaló nem fogadta el, akkor a munkáltatónak a munkavállaló munkaviszonyát meg kellett szüntetnie. Ez így konkrétan nem volt kimondva a törvényben, de amennyiben a munkáltató nem szüntette meg a munkavállaló munkaviszonyát, akkor az állásidőre meg kellett fizetnie a munkáltató munkabérét.

A munkáltatónak foglalkoztatási kötelezettsége állt fenn a munkavállalóval szemben, tehát vagy adott neki olyan munkát, amit el tud végezni vagy felmondott neki, különben úgy fizethette a munkavállaló munkabérét, hogy a munkavállaló nem dolgozik.

Ez a szabály azonban 2023. január 1. napjával megváltozott.

A Munka Törvénykönyvének 55.§-a felsorolja, hogy mely esetekben mentesül a munkavállaló a munkavégzés, illetve a rendelkezésre állás kötelezettségének teljesítése alól. Ennek első pontja az az eset, ha a munkavállaló keresőképtelen, illetve az az időszak, amikor a munkavállaló a munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlan.

Az nyilvánvaló, hogy úgy nem lehet munkavégzésre kötelezni egy munkavállalót, hogy a munka elvégzését az egészségügyi állapota nem teszi lehetővé, tehát a munkavállalót mentesíteni kell a munkavégzés alól.

A fenti rendelkezéshez azonban kapcsolódik egy másik  szakasz is a törvényből. A törvény 146.§-a azokat az eseteket sorolja fel, amikor a munkavállaló annak ellenére részesül díjazásban, hogy nem végez munkát. Ez a szakasz nagy részében a korábban említett 55.§-ra utal vissza, azonban annak első pontjára nem, mely a keresőképtelenséget és az egészségügyi okból való alkalmatlanságot taglalja.

A keresőképtelenség alatt a munkavállalónak táppénz jár. Az egészségügyi okból való alkalmatlanság alatt azonban nincs ilyen jellegű juttatás.

Tehát azzal, hogy a jogalkotó az 55.§-ban a keresőképtelenség mellé az egészségügyi okból való alkalmatlanságot beemelte, azt érte el, hogy a munkáltatónak nem kell foglalkoztatnia az alkalmatlan munkavállalót, de ezzel együtt munkabért sem kell fizetnie neki.

Mi ennek az eredménye?

Vannak munkavállalók, akik jobbhíján „lógnak a levegőben”. A keresőképtelen állományuk megszűnt- vagy nem is volt – , a munkakörüket pedig nem tudják ellátni, mert orvosszakmai szempontból nem alkalmasak.

A munkáltató nem foglalkoztathatja őket, hiszen a munkakör ellátására alkalmatlanok, így ha nincs más lehetőség, elvileg fel kellene mondani. Csak hát ha a munkáltató mond fel, akkor bizonyos idő után már végkielégítést kell fizetni a munkavállalónak és a felmondási idő is növekedhet.

Végkielégítést nyilván egyik munkáltató sem fizet örömmel, viszont mivel nem köteles felmondani, ezért gyakorlatilag figyelmen kívül hagyja a problémát.

A munkavállaló otthon ül, munkát nem végezhet, munkabért nem kap, de munkaviszonyban áll.

Mit tehet a munkavállaló?

A munkáltatót nem lehet felmondásra kötelezni, tehát a munkavállalónak kell felmondania, viszont akkor nem jár végkielégítés.

A másik lehetőség, hogy a munkavállaló a meglévő munkaviszony mellett másik munkaviszonyt létesít, mivel ezt a törvény nem zárja ki. A munkaszerződés azonban kizárhatja, így mielőtt ezt meglépjük érdemes átnézni mit írtunk alá. Ezt követően pedig a munkavállaló az új munkaviszonya mellett vár a csodára, hátha egyszer a másikat megszüntetik.

Homályos, hogy mi volt a cél ezzel jogalkotói döntéssel, talán az, hogy az alkalmatlanná vált  munkavállalók esetén ne rögtön a felmondás legyen az első megoldása a munkáltatóknak. Mindenesetre a szabályozás sajnos kontraproduktív ilyen szempontból, mivel a végkielégítés megfizetésének kijátszására alkalmas.