Nem kaptam felmondást… vagy mégis?

Megvan az a jelent, amikor az amerikai filmekben a főhős az asztalra csap, és azt mondja: „Felmondok!” Aztán kisétál a szobából, a főnöke csak pislog, a kollégák pedig elismerően bólintanak (ha nem éppen még tapsolnak is). Mindenki elképzelte már ezt, akinek volt rossz munkahelye, de valahogy mégsem így szokott kinézni a végén az elválás. Korábbi cikkünkben megbeszéltük, hogy ez a jelenet a filmekben jól mutat, de a valóságban nem így működik a dolog. Felmondani ugyanis csak írásban lehet, és azonnali hatállyal csak nagyon kirívó esetben. Ezért sem javasoljuk a színpadias kiviharzást, mert egy ilyen hiszti után még a felmondási időnk végéig járhatunk be dolgozni. Ha csak a másik fél nem szegi meg a szerződés lényeges elemét méghozzá súlyosan, akkor a felmondás nem lehet azonnali hatályú. Szóval nem eszik olyan forrón a kását.

De mi a helyzet fordított esetben? Amikor a munkáltató szó nélkül csak úgy „kijelent” minket, vagy annyit mond, hogy holnaptól nem kéne bejönni. Előfordul sokszor, hogy a munkáltató „elfelejt” átadni egy írásos felmondást, csak úgymond „kijelenti” a munkavállalóját, jobb esetben legalább a kilépő papírokat kiküldi. Mi ezzel a baj? Nagyjából minden, hiszen ez a jogellenes felmondás iskolapéldája.

Kezdjük azzal, amit nagyon kevesen tudnak, pedig alapvetően fontos. A munkaszerződést kötelező írásba foglalni, és mint ilyet, felmondani is csak írásban lehet. Az tehát alapvető szabály, hogy ha egy szerződésnél írásbeliséget ír elő a jogszabály, akkor azt módosítani és megszüntetni is csak írásban lehet.

Sokan hiszik azt, hogy mivel próbaidő alatt nem kötelező indokolni a felmondást, ezért nem is kell azt megfelelően közölni, elég csak lelépni, de ez nem igaz. Pláne nem, ha munkáltató oldaláról nézem. Próbaidő alatt is írásban kell felmondani, hiába nem vagyok köteles indokolni. És akkor itt érkezünk el ahhoz a pillanathoz, amikor a munkáltató nagyvonalúan „elfelejt” írásban közölni egy felmondást.

Az indoklás szempontjából nem mindegy, hogy próbaidő alatt, vagy utána szüntetik meg a jogviszonyt, hiszen a próbaidőt követően a munkáltató köteles indokolni a felmondást. Az indoklás vagy a munkavállaló magatartásával, teljesítményével, képességével összefüggő ok lehet, vagy pedig a munkáltató gazdasági érdekével, működésével összefüggő ok. Más nem. Tehát azért nem rúghatnak ki, mert szereted a focit. Próbaidőn túl, ha nincs indoklás, akkor a felmondás már emiatt jogellenes lesz. Viszont az indoklási kötelezettség megléte, vagy hiánya nem írja felül az írásbeliséget, ha ugyanis a munkáltató nem közli írásban a felmondást, az a felmondás már jogellenes lesz.

Tehát a munkáltató három kirívó és egyértelmű módon tud jogellenesen eljárni:

• Nem közli írásban a felmondást
• Közli ugyan írásban, de indokolnia kéne, és ezt nem teszi
• Van ugyan indoklás, de az nem világos, nem valós, vagy nem okszerű (általában a valóságtartalommal van probléma)

Mit jelent mindez?

Ha az indoklás arról szól, hogy én kétszer késtem egy hónapban, de ez nem igaz, akkor az indoklás nem valós. Ez a legegyértelműbb. A felmondás okát a munkáltatónak kell bizonyítani. Ha késtem ugyan, de 1-2 percet és a munkámra ez nem volt hatással (sőt tegyük fel erre hivatkozással azonnali hatályú felmondást kaptam) akkor az indoklás nem okszerű, mert ez a mértékű kötelezettségszegés nem súlyos, nem alapoz meg egy ilyen felmondást (talán még egy rendes felmondást sem, de ez már a munkakörtől is függ, pl. vonatvezetőnél más, mint egy irodai asszisztensnél). Ha pedig arról van szó, hogy a munkáltató csak annyit ír indoklásként, hogy a munkavállaló magatartása vagy teljesítménye miatt szünteti meg a jogviszonyt, akkor ez az indoklás nem világos.

Mi van akkor, ha nem hagyom, hogy a munkáltató közölje velem a felmondást?

Előfordul, hogy valaki nem hajlandó átvenni a felmondást, vagy hazamegy és kiíratja magát táppénzre, illetve nem olvas emailt stb. Ilyenkor a munkáltató vagy kiküldi a felmondást a munkavállaló címére, vagy két tanú kíséretében megkísérelheti átadni a felmondást, ha pedig a munkavállaló az átvételt megtagadja, jegyzőkönyvet készíthet róla. Ezzel igazolni tudja, hogy a felmondást közölni akarta. Ez egy jó módszer arra az esetre, ha a munkavállaló próbál kibújni a felmondás alól. Ugyanakkor sajnos vagy egy másik oldala is a dolognak. Nos ezzel a módszerrel, sajnos a munkáltató vissza is élhet, sőt akár hamis magánokirat felhasználása nevezetű bűncselekményt is elkövetheti. Mire gondolok?

Amikor a munkáltató túlzottan „leleményes”

Előfordul olyan, amikor a munkáltató tényleg nem adta át a felmondást, és ezzel utólag szembesül (pl. a munkavállaló ügyvédjétől kapott felszólítás hatására). Ilyenkor gyakran előkerül egy jegyzőkönyv arról, hogy az utolsó nap megkísérelték átadni a felmondást, de nem sikerült, amit két hűséges munkavállaló természetesen aláírásával tanúsít.

Ilyenkor persze két dolog lehet: vagy igaz, vagy nem. Az is lehet, hogy a munkavállaló „felejtette el” megemlíteni, hogy át akartak neki adni egy felmondást, de elszaladt előle. Viszont, van olyan helyzet, amikor nagyon kilóg a lóláb – különösen, ha rendes felmondásról van szó, vagy az ügyfél megkapta a kilépő papírokat, de nem volt közte ez a jegyzőkönyv. Ha ugyanis lett volna ilyen jegyzőkönyv a felmondás napján, akkor már elküldték volna a kilépő papírokkal együtt, ezzel levédve magukat. Ha pedig rendes felmondásról lett volna szó, akkor a felmondási idő felében még be kellett volna mennie a munkavállalónak, szóval indokolatlan, hogy miért vártak eddig ezzel a jegyzőkönyvvel. Ilyen esetekben tehát eléggé gyanús, hogy a munkáltató előkapott két régi, hűséges, megbízható munkavállalót, akikkel gyorsan összedobtak egy kamu jegyzőkönyvet. Ugyanakkor ez nagyon rizikós, mert ha ezt a hamis magánokiratot felhasználja a munkavállalóval szemben, az bűncselekmény. Márpedig, ha a két tanú a tanúk padján összezavarodik, ellentétes dolgokat mond, vagy csak bizonytalannak tűnik, akkor nagy gáz lehet ebből a játékból. Akármennyire jól átbeszélték a tanúkkal előtte a dolgot, egy rutinos bíró, vagy ügyvéd könnyedén megforgatja őket pár kérdéssel. Nem olyan a helyzet, mint a filmeken, de azért egy bírósági ügyekben tapasztalatlan embert össze lehet zavarni, ha hazudni próbál.

Egy munkajogi perben pedig ott a kockázat, ugyanis a bíró, mint hivatalos személy, azonnal feljelentést köteles tenni, ha bűncselekmény gyanúját észleli. Ha tehát ilyennel találkozunk, és kamu a jegyzőkönyv, akkor nagy eséllyel a munkáltató bele fog menni valamilyen egyezségbe peren kívül, mert nem kockáztatja meg, hogy perben lebukjon egy bűncselekmény elkövetésével.