Újabb munkajogi álhír terjed

Az elmúlt napokban a közösségi médiában több olyan bejegyzést, illetve egyes nem túl megbízható honlapokon több olyan cikket is lehetett olvasni, amelynek témája az volt, hogy július 1-jétől változott a Munka Törvénykönyve. Ezen bejegyzések, cikkek általában arról számoltak be, hogy az említett dátumtól kezdődően a munkáltatók a felmondhatnak a táppénz időszaka alatt, akár a beteg munkavállalóknak, akár a kismamáknak is.

Korábban már adtunk pár jótanácsot az álhírek kiszűréséhez, azonban nézzük meg, hogy vajon ebben az esetben tényleges változásról vagy álhírről van-e szó?

A kérdésre a válasz

A „poént” előre lelőve: álhírről van szó. A Munka Törvénykönyve legutóbb január 1-jén változott, ám azok a változások sem hoztak olyan fordulatot, mint amelyet az említett cikkek emlegetnek. Továbbra sincs olyan szabály tehát, amely – ahogyan ezek a cikkek és bejegyzések fogalmaznak – megszüntetné a táppénzen lévő munkavállalók védelmét, vagy változtatnának a kismamák munkajogi helyzetén. Tekintettel azonban arra, hogy két, valóban sérülékeny csoportba tartozó munkavállalói körről van szó, így érdemes tisztában lenni a rájuk vonatkozó, valóban hatályos, főbb munkajogi szabályokkal, illetve a felmondási védelem szabályaival is.

A felmondási védelem

A felmondási védelmeknek két nagy csoportját különböztethetjük meg: a felmondási tilalmakat és a felmondási korlátozásokat. Közös bennük, hogy mindkettő a munkavállalót védi, tehát a jogszabály csak a munkáltató felmondási lehetőségeit korlátozza. Másként megfogalmazva a munkavállaló akár a felmondási tilalom vagy a felmondási korlátozás időszaka alatt is közölhet felmondást a munkáltatóval, az őt védő szabályok ebben nem korlátozzák. A felmondási védelmek ugyanakkor nem nyújtanak védelmet a munkáltató azonnali hatályú felmondásával, vagy a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésével szemben. Ennek alapján tehát, amennyiben annak feltételei fennállnak, a felmondási védelem alatt álló munkavállaló munkaviszonya is jogszerűen megszüntethető azonnali hatályú felmondással. Közös megegyezés aláírása előtt pedig mindig érdemes tájékozódnia a munkavállalónak arról, hogy ez milyen következményekkel fog járni számára.

A táppénzen lévő munkavállaló

Amikor a hétköznapi szóhasználatban azt mondjuk, hogy valaki táppénzen van, az valójában munkajogi szaknyelvre lefordítva azt jelenti, hogy az illető keresőképtelen állapotban van. A keresőképtelenség időtartamára a munkavállaló mentesül a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól (munkát nem kell végeznie), a betegség miatti keresőképtelenség tartamára naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadság jár számára. A betegszabadság tartama alatt a távolléti díj hetven százalékára jogosult a munkavállaló, annak letelte után pedig táppénzt fog kapni a keresőképtelen munkavállaló.

A betegség miatt keresőképtelen munkavállaló felmondási korlátozás alá esik. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató közölhet vele felmondást, azonban a munkavállaló felmondási ideje ebben az esetben egy későbbi időpontban fog kezdődni. Ebben az esetben a jogszabály azt mondja ki, hogy a felmondási idő legkorábban a betegség miatti keresőképtelenség lejárát követő napon, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év elteltével kezdődik. Egyszerűbben megfogalmazva tehát, hogyha a munkavállaló beteg lesz, akkor a felmondási korlátozás addig fog rá vonatkozni, amíg meg nem gyógyul, ismét keresőképes nem lesz. Abban az esetben viszont, hogy a keresőképtelensége a betegszabadság (15 nap) lejártát követő egy év elteltével is fennáll, már nem fog védelemben részesülni.

A fentieken túlmenően a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség időtartama alatt, illetve a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság időtartama alatt is felmondási korlátozás alá esnek a munkavállalók.

Összefoglalva tehát a táppénzen lévő munkavállalókkal jogszerűen közölhet felmondást a munkáltató, a felmondási idő azonban csak egy későbbi időpontban fog kezdődni. Az álhíreknek tehát annyiban van valóságtartalmuk, hogy a felmondást átadhatja a munkáltató, ám a felmondási idő ettől még nem kezdődik meg.

A várandós és kisgyermekes munkavállalók

A várandós, illetve kisgyermekes munkavállalók esetében a felmondási védelmek másik nagy csoportjáról beszélhetünk: a felmondási tilalmakról. Esetükben tehát még nagyobb biztonságot garantálnak jogszabályaink a munkáltató felmondásával szemben.

A Munka Törvénykönyve kimondja, hogy a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt többek között a várandósság, a szülési szabadság, az apasági szabadság, a szülői szabadság, valamint a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama alatt. Esetükben tehát még csak közölni, átadni sem lehet a felmondást, így az álhíreknek a kismamák vonatkozásában még annyira sincs igazuk, mint a táppénzen lévő munkavállalók esetében.

A várandós munkavállalók esetében felmerülhet kérdésként, hogy a védelem akkor is megilleti-e őket, hogyha a várandósság tényét nem közölték a munkáltatóval. Tekintettel arra, hogy nem minden munkavállaló kívánja azonnal bejelenteni a munkáltatónak, ha várandós, ám méltánytalan lenne, hogyha emiatt ők elesnének a védelem lehetőségétől, jogszabályaink biztosítják azt, hogy ha a várandós munkavállaló a felmondás közlésekor, vagy az után bejelenti a várandósság tényét, úgy a munkáltatónak 15 napon belül lehetősége van a felmondás visszavonására. Ha pedig ezt nem teszi meg, a felmondás jogellenes lesz.

Bízunk benne, hogy a fenti információkkal sikerült egy újabb álhírt eloszlatnunk. Legyünk körültekintőek az internet világában, hiszen egyáltalán nem biztos, hogy amit ott látunk, hallunk az valóban megfelel a valóságnak!